績效考核工作總結(jié)最新模板

| 子東

總結(jié)是事后對某一時期、某一項目或某些工作進行回顧和分析,從而做出帶有規(guī)律性的結(jié)論,它可使零星的、膚淺的、表面的感性認知上升到全面的、系統(tǒng)的、本質(zhì)的理性認識上來,以下小編在這給大家整理了一些績效考核工作總結(jié)最新模板,希望對大家有幫助!

績效考核工作總結(jié)最新模板

績效考核工作總結(jié)最新模板1

一、 概述

為明確合理評價員工的工作成果,充分調(diào)動員工的積極性及創(chuàng)造性,達成持續(xù)改進之目的,人力資源部于3月中旬組織完成了公司2月份的績效考核,本次參與績效考核總?cè)藬?shù)為511人,不包括副經(jīng)理級以上人員及請假員工、未轉(zhuǎn)正員工、非在編員工。

二、 績效成績

(一) 總體成績:

行政部另有清潔工、司機、保安、食堂等42人因考核方式與其

(二) 成績分布

1、 行政人員(按ABCD等級考核人員):含總經(jīng)辦、管理中心、財務(wù)、信息、品牌中心、技 術(shù)部、IE人員(3人)

2、 研發(fā)人員:設(shè)計部人員

3、 營運人員:含生產(chǎn)、品管、裁床、后道、計控、采購、IE、倉庫、外發(fā)等人員

4、 銷售支持人員:營銷中心的培訓、商品、企劃、物流等人員

績效考核分:最低85分,最高98分,平均95分(25人),其中96分以上14人,占比56%。

管理評價分:最低77分,最高98分,平均92分(25人),其中96分以上8人,占比32%。

5、 銷售督導/AD人員:含芭蒂娜和卡拉佛的督導、區(qū)長、AD主管、AD,該項僅對管理評價分進行對比

(三) 考核結(jié)果分析:

1、 從以上各部門考核分分布情況來看,考核結(jié)果差異性不大,無法真實反映個人

工作之績效, 也不能把員工的成績用好壞優(yōu)劣區(qū)分開來,本次考核沒有起到預期的效果。

2、 各部門考核基本流于形式,應(yīng)付了事,未能起到真正合理評價員工績效的目的。

3、 從銷售支持人員考核結(jié)果來看,KPI指標考核得分普遍高于能力態(tài)度指標的得分,這可能說明二個問題:第一,KPI指標設(shè)置不合理,指標值缺乏挑戰(zhàn)性,大部分員工可以很輕松獲得91分以上;第二,各部門考核者對于KPI考核表的評分,沒有真正按KPI考核標準進行評分。

4、 成績分布及結(jié)構(gòu)分析

從上表可看出,各中心/部門在評分中,各部門之間的等級評分比例是不合理的,公司的績效考核體系亟需引入考核糾偏機制,盡可能地避免評分偏差和保證各中心/部門間的評分趨于整體平衡,保障績效考核的公正、公平性。

三、 問題與建議

(一) 指標體系

問題:

1、 績效考核中的部分考核指標不夠細化或重點不夠突出,沒有充分結(jié)合生產(chǎn)經(jīng)營

目標任務(wù),結(jié)果性指標過少,過程性指標過多,不能有效的支撐公司的經(jīng)營發(fā)展計劃。

2、 有些崗位的考核指標未能完全反應(yīng)員工的關(guān)鍵績效行為,不能完全真實反映員工績效成績,致使員工的考核結(jié)果跟員工的真實績效不匹配。

3、 指標體系中存在過多的定性指標,考核時對定性指標并未能有效區(qū)別,對于態(tài)度、責任意識、行為規(guī)范、合作精神的評價,滿分和高分比比皆是,根本達不到預期的目的,也失去了設(shè)置相關(guān)指標的意義。

4、 各中心、部門的考核方式和指標體系各不相同,各職位考核指標數(shù)目不一,導致指標權(quán)重設(shè)置不合理,表現(xiàn)在同一指標,相近職位權(quán)重不一、上下級職位相同指標權(quán)重不一,最后在客觀上導致評分偏差評分標準不一。

建議:

1、 重新梳理各部門崗位的績效標準,建立以KPI為導向的績效體系,各崗位的指標充分結(jié)合公司的經(jīng)營發(fā)展計劃,注重結(jié)果性考核,減少過程性的考核,同時充分考慮各項指標之間的邏輯順序和關(guān)聯(lián)度。

2、 對于指標的訂立,真正做到按制度流程去實施,在部門考核KPI指標確認的前提下,再分解到部門各崗位,各崗位KPI選擇、目標值的確定、權(quán)重設(shè)置、考核標準制定等應(yīng)與員工充分溝通協(xié)商并簽字確認,若非特殊情況,考核項目和指標值在考核周期內(nèi)不做改動。在這里強調(diào)員工的參與溝通,其實是一種承諾,有了承諾,員工自然會有較多的投入也較能客觀地接受考核的結(jié)果,減少考核者的壓力,還能轉(zhuǎn)變以往考核指標是強制監(jiān)督和督促員工的不良觀念,同時也保證考核的嚴謹性。

3、 加大定量指標的考核力度,減少定性指標,針對生產(chǎn)、營銷等崗位可以取消定性指標的考核,特別是能力、態(tài)度方面的。員工能力和態(tài)度(長期形成短時間無法改變)的優(yōu)劣最終會體現(xiàn)在具體工作中,只要嚴格把握KPI指標,就能夠間接衡量員工的能力與態(tài)度,并且這比單純對“能力和態(tài)度”進行評分更具有說服力,更具有現(xiàn)實意義。

(二) 考核過程

問題:

1、 認識問題。許多人員認為績效考核工作是件“麻煩事”,或認為績效考核是公

司人力資源部的事情,有的甚至認為績效考核是打擊員工的工作積極性,所以對績效考核工作不夠重視,有的只是填報成績,應(yīng)付公司的考核工作;有的認為只要做好與人力資源部的配合工作就可以了。

2、 考核成績平均化。將考核工作置于形式工作,不能準確界定下屬的業(yè)績,讓下屬的考核成績非常的接近,以此來顯示自己的“公平”。實際上“平均績效”會成為績效較好的員工放棄繼續(xù)努力工作的直接原因,同時也讓績效不好的員工永遠不改變不努力工作的態(tài)度,一些部門考核者不愿意花時間精力去了解真實的考核情況草草打分。

3、 各部門的考核具有“保護性”。希望下屬員工拿到全部或比較高的考核工資。

其實這種“保護性”考核,打擊了績效較好的員工的積極性,只是保護了績效不好的員工的利益。

建議:

1、 重新修訂《績效管理制度》,明確績效考核的操作的流程、主要事項及評分要求,同時加強對各部門負責人績效管理思維方面的培訓,轉(zhuǎn)變管理人員觀念,正確理解績效考核的目的和評分偏差所造成的后果,真正督促各部門在績效評分過程中嚴格按照評分考核標準執(zhí)行,減少評分過程中的主觀行為,合理評價員工績效。如果有條件,可考慮聘請外部講師的形式進行績效培訓。

2、 個別部門設(shè)置了自評環(huán)節(jié),建議取消。自評的目的是督促員工對自己進行客觀評價,同時也可以作為考核者評分的參考之一。但任何一項工作,其成績與成果不是由工作實施者自己來確認的,員工工作成績的優(yōu)劣,應(yīng)當由其直接主管按照崗位要求和工作標準予以衡量,或者由員工的客戶方(內(nèi)部客戶,即下游工作者)對其工作質(zhì)量進行評價。個人自評意義不大,但是是要耗費資源的,并在無形中給上級評價施加了壓力,在目前基礎(chǔ)較薄弱的情況下,考核者更愿意在員工自評的基礎(chǔ)上“小修小改”。因此,應(yīng)弱化甚至取消考核中的自評環(huán)節(jié)。

(三) 考核激勵

問題:

1、 各項指標體系的最高分都是不超過權(quán)重的,評分標準都是扣減方式,考核變成了扣工資,不利于對員工形成正面的激勵。

2、 營銷部門“管理評價表”評分的最高系數(shù)為1,然后再乘以員工的業(yè)績考核系。

績效考核工作總結(jié)最新模板2

20__年,我局按照《中共長沙縣委組織部、長沙縣人力資源和社會保障局〈長沙縣機關(guān)事業(yè)單位工作人員全員績效考核實施辦法〉的通知》(長縣組[20__]2號)文件精神,結(jié)合工作實際,認真制定了20__年度全員績效考核實施方案,不斷強化工作措施,努力營造考核氛圍,基本上實現(xiàn)了考核范圍全覆蓋,有效地加強了機關(guān)作風建設(shè),進一步提高了行政效能。

一、加強組織領(lǐng)導

20__年初,局黨組高度重視,召開局黨組會議研究,成立以黨組書記任組長,局長任顧問,黨組成員任副組長的領(lǐng)導小組,制定了考核方案、指標和實施細則。領(lǐng)導小組下設(shè)辦公室,袁霞副局長任辦公室主任??己宿k負責組織實施考核,每月定期督查、匯總,及時向領(lǐng)導小組提交考核結(jié)果進行審定。

二、強化考核工作

局考核辦把全員績效考核的基礎(chǔ)分定為100分,分為履行崗位職責情況、自身建設(shè)情況、評議測評情況和其它階段性工作,其中崗位職責考核分值占45%;自身建設(shè)考核分值占15%;評議測評分值占35%;其他階段性工作分值占5%。

1、履行崗位職責考核??己宿k要求各科室長依據(jù)《20__年度機關(guān)科室基本工作任務(wù)考核標準》,制定了各科室考核具體實施細則,組織科室長每月對科室成員的履行崗位職責逐一進行考核,科室負責人的履行崗位職責與科室的績效考核掛鉤。

2、自身素質(zhì)建設(shè)考核。個人自身建設(shè)考核的參考依據(jù)是日??己说怯浉刹柯毠さ恼卫碚搶W習、集體活動參與、考勤、請休假、政務(wù)信息完成等。考核辦在個人提交《自身素質(zhì)建設(shè)考核自評表》和科室負責人提交《自身素質(zhì)建設(shè)考核測評表》的基礎(chǔ)上,采取紀檢監(jiān)察、機關(guān)支部、辦公室牽頭,各科室配合,領(lǐng)導小組不定期抽查、督查和調(diào)研的方式,全面掌握各科室和個人工作的整體情況,從而客觀、公正地評定《自身素質(zhì)建設(shè)考核匯總表》。

3、評議測評考核。20__年年底,局機關(guān)績效考核辦組織民主評議會,要求全體干職工述職述廉,現(xiàn)場發(fā)放測評表,對所有考核人員從德、能、勤、績、廉等方面進行民主測評,評為優(yōu)秀的計100分,稱職的計90分,基本稱職計80分,不稱職計60分,并交黨組審定。

4、其他階段性工作主要指階段性中心工作或主題活動,表現(xiàn)突出的提交局黨組討論審核酌情加分,造成不良影響的酌情扣分。

三、注重方式方法

全員績效考核分為日??己撕湍甓瓤己藘刹糠?,在日??己酥校饕M行履行崗位職責考核和自身素質(zhì)建設(shè)考核。在年度考核中,主要進行評議測評考核和其他階段性工作。在方式上采取以定性考核與定量考核相結(jié)合,定量考核是以各科室業(yè)務(wù)工作任務(wù)目標、政務(wù)信息、計劃生育、新聞宣傳等可量化的任務(wù)完成情況為內(nèi)容進行考核;定性考核主要從工作業(yè)績、制度落實、隊伍建設(shè)、反腐倡廉和精神文明建設(shè)等方面進行評價。20__年12月下旬,考核辦通過綜合個人履行崗位職責工作情況、自身建設(shè)情況、評議測評情況,階段性重點工作情況,匯總計算出個人年度績效考核得分,并整理歸檔,報領(lǐng)導小組審定,確定考核等次。通過采取民主測評、科室互評、服務(wù)對象回訪等方法,考核辦基本上能全方位對全局干部職工的工作實績、自身建設(shè)、服務(wù)質(zhì)量及社會形象做出客觀、真實地評價。

四、建立健全機制

一是采取以個人績效考核結(jié)果與年度考核等次原則上一一對應(yīng)的原則,即民主測評產(chǎn)生的“優(yōu)秀”工作者,須結(jié)合個人績效考核結(jié)果,綜合評定確定等級,其結(jié)果是作為干部使用、輪崗換崗及績效獎金的梯次發(fā)放的重要依據(jù)。

二是科室工作在互評和測評中如果綜合排名不合格,將會取消本科室優(yōu)秀個人資格。

三是如果有社會治安綜合治理出現(xiàn)重大問題,計劃生育工作受到上級通報批評或處分,具體行政行為經(jīng)行政復議或行政訴訟而撤銷或改變,行政許可、行政執(zhí)法發(fā)生行政賠償,基本工作任務(wù)沒有完成,工作中造成重大失誤或不良影響的一種或幾種情形時,科室將實行一票否決。

20__年,通過開展全員績效考核工作,我局形成了“以制度約束人,以制度激勵人”的有效機制,在一定程度上規(guī)范了機關(guān)行為,促進了制度落實,調(diào)動了干部職工的積極性。但在總結(jié)成績的同時,應(yīng)該看到我們還需要運用更科學的方法設(shè)置考核指標,進一步改進適合不同群體的考核依據(jù),科學運用考核結(jié)果,使干部職工自覺地把轉(zhuǎn)變工作作風,加強效能建設(shè)融入各項工作之中,確保全員績效考核真正“實現(xiàn)獎優(yōu)罰劣”,促進工作,服務(wù)群眾。

績效考核工作總結(jié)最新模板3

1、進一步完善了公司績效考核總體方案。

進一步細化內(nèi)部分配考核,建立全員考核機制,使考核量化分配延伸到班組,延伸到個人。

進一步修訂了專業(yè)考核細則,增加了新的考核內(nèi)容,加大了處罰力度。

增加了年度績效考核指標,使考核工作更有目標和方向。

2、上半年績效考核執(zhí)行情況良好。

各單位的內(nèi)部分配細則均較以前有比較大的進步,主要體現(xiàn)在:

一是公司各單位都按照公司績效考核精神制定了內(nèi)部量化細則。

二是績效考核正在逐步深入到基層,甚至到個人。

三是大多數(shù)單位領(lǐng)導非常重視績效考核工作。

四是做得較好和進步明顯的單位有鉗工專業(yè)、靜設(shè)備專業(yè)、工程分公司。

3、績效考核工作存在的主要問題

一是少數(shù)單位領(lǐng)導對績效考核工作仍重視不夠;

二是部分單位內(nèi)部細化量化工作停留在表面上、文字上,深入基層不夠。

三是大多數(shù)班組缺乏規(guī)范的分配制度,特別在體現(xiàn)量化的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)等原始記錄方面簡單、粗糙,不規(guī)范。

四是部分單位同工同獎未落實。

4、下步工作安排

4.1、公司二級班子繼續(xù)加強宣傳,使班組長和職工能夠熟悉、了解和接受。量化考核是一個長期積累和不斷改進提高的過程,要有耐心和恒心,持續(xù)推進和改進。

4.2、各級領(lǐng)導深入到班組,支持班組進行量化考核,并進行適當輔導。對獎金考核分配做得好的班組,可以總結(jié)經(jīng)驗,進行推廣學習。班組應(yīng)加強出勤、出工、做事等基礎(chǔ)資料的記錄工作。應(yīng)該讓班員清楚、明了班組如何算獎金、發(fā)放獎金,要讓班員自己知道干了多少活,能拿多少獎金。班組獎金考核和發(fā)放記錄要規(guī)范,資料應(yīng)該妥善保存起碼一年。

4.3、公司將繼續(xù)跟蹤了解各單位績效考核方案落實、整改情況。

績效考核工作總結(jié)最新模板4

__縣為了加強衛(wèi)生監(jiān)督協(xié)管工作,掌握了解衛(wèi)生監(jiān)督協(xié)管開展情況,進一步提高各衛(wèi)生監(jiān)督協(xié)管站工作能力。20__年11月14日在__縣衛(wèi)生局領(lǐng)導下,衛(wèi)生監(jiān)督所從各鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生監(jiān)督協(xié)管站抽調(diào)協(xié)管員與衛(wèi)生監(jiān)督所監(jiān)督員組成4個考核小組,分別對各鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生監(jiān)督協(xié)管站20__年衛(wèi)生監(jiān)督協(xié)管工作項目績效進行考核,現(xiàn)將考核工作總結(jié):

這次衛(wèi)生監(jiān)督協(xié)管績效考核工作依據(jù)《20__年南寧市基本公共衛(wèi)生項目績效考核評分表》(衛(wèi)生監(jiān)督協(xié)管部分)內(nèi)容對我縣各衛(wèi)生監(jiān)督協(xié)管站進行考核評分,考核了各衛(wèi)生監(jiān)督協(xié)管站機構(gòu)設(shè)置、組織制度、人員配備、辦公條件和設(shè)備配備等協(xié)管機構(gòu)及能力建設(shè)情況,以及考核建立行業(yè)基本資料檔案、日常性衛(wèi)生監(jiān)督協(xié)管巡查,信息收集及報告等衛(wèi)生監(jiān)督協(xié)管服務(wù)情況。共用一天時間對全縣20所衛(wèi)生監(jiān)督協(xié)管站進行考核。經(jīng)考核發(fā)現(xiàn),__縣衛(wèi)生監(jiān)督協(xié)管工作都得到了較好的開展,各衛(wèi)生監(jiān)督協(xié)管站都聘任了3名以上衛(wèi)生監(jiān)督協(xié)管員,并配備了衛(wèi)生監(jiān)督協(xié)管辦公用房和設(shè)備,部分辦公用房做到獨立專用,建立了衛(wèi)生監(jiān)督協(xié)管相關(guān)制度,并制作上墻,開展了衛(wèi)生監(jiān)督協(xié)管服務(wù)工作,建立衛(wèi)生監(jiān)督協(xié)管檔案,有條件的協(xié)管站做到一戶一檔,按時報送衛(wèi)生監(jiān)督協(xié)管信息。新橋衛(wèi)生監(jiān)督協(xié)管站、武陵衛(wèi)生監(jiān)督協(xié)管站、大橋衛(wèi)生監(jiān)督協(xié)管站、甘棠衛(wèi)生監(jiān)督協(xié)管站、賓州鎮(zhèn)第一衛(wèi)生監(jiān)督協(xié)管站、賓州鎮(zhèn)第三衛(wèi)生監(jiān)督協(xié)管站等單位衛(wèi)生監(jiān)督協(xié)管工作尤為突出,除了能按要求做好機構(gòu)設(shè)置、組織制度、人員配備、辦公條件和設(shè)備配備等建設(shè)外,還能認真開展衛(wèi)生監(jiān)督協(xié)管服務(wù)巡查工作,認真做好衛(wèi)生監(jiān)督協(xié)管巡查記錄,衛(wèi)生監(jiān)督協(xié)管檔案完整,發(fā)現(xiàn)存在事件問題及時上報。

通過開展20__年衛(wèi)生監(jiān)督協(xié)管績效考核工作,進一步了解了__縣衛(wèi)生監(jiān)督協(xié)管服務(wù)工作開展情況,為下一步開展衛(wèi)生監(jiān)督協(xié)管服務(wù)工作打下良好基礎(chǔ)。

__縣衛(wèi)生監(jiān)督所

20__年__月31日

績效考核工作總結(jié)最新模板5

績效考核是人力資源部的核心工作內(nèi)容,也是公司的20__年的主要工作內(nèi)容之一,為了更好的使績效管理系統(tǒng)在公司范圍內(nèi)逐步擴大實施,5-7月份人力資源部在三個職能部門(財務(wù)行政 部人力資源部)進行績效考核試運行工作,下面就將本次試行情況總結(jié)如下:

一、 職能部考核試行結(jié)果

(附:<職能部考核情況一覽表>)

本次在職能部強力推行的績效考核系統(tǒng)包括:部門KPI指標考核、崗位工作目標考核、員工工作能力評估、員工工作態(tài)度評價四個方面的內(nèi)容,通過最后的數(shù)據(jù)收集與分析,客觀地講該系統(tǒng)在職能部運行是有效的、可行的,初步達到了績效量化管理的目標,下面就將四個方面內(nèi)容的收集情況說明如下:

部門KPI指標考核(TP):部門的績效考核本身的難度系數(shù)較高,再加上本次KPI指標的設(shè)計還不是十分到位,所以本次只收集到部分數(shù)據(jù),這些數(shù)據(jù)只能從側(cè)面反映部門的部分工作,暫時還不能全面反映一個部門的績效,所以本次部門KPI的收集情況給下一步的工作提供了寶貴的實踐經(jīng)驗。下一步的考核工作重點之一是繼續(xù)改善與優(yōu)化部門KPI的考核。

崗位工作目標考核(IP):各個部門在公司總目標分解的基礎(chǔ)上將部門目標進行分解,變成員工的個人崗位工作目標,在每個月初部門經(jīng)理幫助員工制訂員工的個人工作目標,月底就該員工的工作目標的達成情況進行考核,從三個月的IP考核試行情況來說,各職能部都通過此項考核有效的推動了員工個人工作目標的達成,有效的傳遞了部門工作壓力,提高了工作效率,同時帶動了公司工作目標與計劃管理,所以這部分考核是基本有效的。

員工工作能力評估(CP):職能部經(jīng)理的CP考核是通過多維度(如:從目標、指導、溝通、對上司的支持 、對直線部門扶持等幾個方面)多角度(上司、下屬、內(nèi)部客戶)進行的;職能部員工的考核也是多維度的(工作能力、合作與溝通能力、對上司的支持與配合、個人的學習與自我發(fā)展能力),并采用的是上司直接考核的方式,從最后的數(shù)據(jù)的收集結(jié)果反映,職能部CP考核較為客觀的反映了員工的能力水平,這一部分的考核是有效的。

員工工作態(tài)度評價(AT):員工的工作態(tài)度是員工日常的工作表現(xiàn)和行為。這種行為和表現(xiàn)在我們公司主要體現(xiàn)在員工對工作的投入程度上,這部分的考核數(shù)據(jù)主要來自于員工加班時間,所以這部分考核眾數(shù)據(jù)的來源上可以非常準確的反映一個員工作態(tài)度即他對工作的投入程度。AT考核也是有效的。 ..

二、考核試行中的問題與解決辦法

試行中存在的主要問題:

1、 考核本身設(shè)計問題

做為考核本身來講它的運行需要健全的人力資源系統(tǒng),比如有科學的、相對穩(wěn)定的組織結(jié)構(gòu);經(jīng)過科學的職位描述與評價的職位體系、公正、科學的量化手段等等,這些正是我們所缺乏的,同時也說明我們實施考核的人力資源背景相對薄弱。

績效考核體系相對公司來講是一個新事物,新事物必須實踐必須經(jīng)過一個在公司試行,在磨合與改善中找到最適合我們的解決辦法的過程,主觀上,我們在設(shè)計某些指標時,考慮的還不是十分周全,某些流程與指標還不是十分到位。所以從客觀與主觀上講在本次考核體系的某些設(shè)計方面還不是十分到位,比如部門TP的設(shè)計暫時無法收集到完整的數(shù)據(jù),目前人力資源部正在按照新的部門TP操作形式協(xié)助各部門制訂下一季度工作目標。

2、 溝通問題

通過三個月的考核試行,我們認為考核實施操作過程中的`關(guān)鍵問題是被考核者與員工之的溝通與互動問題,如果一個部門經(jīng)理在幫助員工制訂個人工作目標的時候不與員工進行充分溝通,過程中沒有引導與協(xié)助,最后的考核結(jié)果沒有在與員工充分溝通的基礎(chǔ)上提出工作改進點,那么最后的考核結(jié)果肯定是失效的,就不會起到績效改進的作用,從本次考核試行來看,部分考核數(shù)據(jù)的失效是由于這一問題而產(chǎn)生的,被考核者與員工之的溝通與互動是我們考核具體考核結(jié)果是.....否有效的問題關(guān)鍵所在。

3、 認識問題

根據(jù)以往考核試行經(jīng)驗,部分員工在認識上還不是十分到位,他們認為本次考核還會象過去一樣只是走一個形式,所以從思想上還不夠重視。另外在考核實施過程中,認為考核無非就是考倒員工,給員工找麻煩,或者說是走過場,給他們的工作增添許多不必要的麻煩等等,這些負面的認識誤區(qū)使員工在操作中會產(chǎn)生明顯的抵觸與排斥情緒。

4、 推動問題

考核在沒有形成習慣之前,考核推動仍然是一個很重要的問題,考核的推動除了人力資源部的強力推行之外,中高層領(lǐng)導的強力推動是關(guān)鍵問題,本次職能部考核試行部門較少,推動問題不是十分明顯,但如果在全公司全面推廣的話,推動問題則是整個考核體系全面推行成敗的關(guān)鍵。

針對以上問題,下一步人力資源部的主要解決辦法如下:

1.探索與改善,在實踐中不斷的優(yōu)化考核體系;

2.通過引導培訓,逐步的導入考核理念,逐步形成考核習慣;

比如:最近的的<目標管理>培訓,及針對物流系統(tǒng)經(jīng)理層與員工層的二次引導培訓。

3.加強溝通:

人力資源部加強與試行部門之間的溝通與引導工作,并通表格或其它各種方式引導部門經(jīng)理與員工之間的考核溝通與互動。

4.強力推行:

以人力資源部牽頭,自上而下強力推行,其中的關(guān)鍵是中高領(lǐng)導的推行力度,所以人力資源部的工作重點就是:加強績效考核系統(tǒng)面向中高層管理者的推銷工作。

5.與績效掛鉤

只有與績效掛鉤,才能充分引起員工的重視,也才能夠充分暴露一些原來無法暴露的問題,然后通過調(diào)整達到考核體系不斷優(yōu)化的結(jié)果。最終考核體系才能真正達到激勵員工不斷改進績效的作用。

三、考核的下一步工作目標與工作思路

工作目標:建立并全力推行有效的、切合公司實際的績效管理系統(tǒng), 工作思路:

職能部的考核試行結(jié)果證明該系統(tǒng)是有效,能夠?qū)崿F(xiàn)公司向目標化管理方向發(fā)展(5-7月)。

9月份人力資源部將著手對該績效考評系統(tǒng)進行全面客觀地評價,并提出在物流系統(tǒng)推行的具體措施。并同時開始進行前期的培訓與引導工作。

10-12月(三個月為一個考核周期)將實現(xiàn)行政、人力資源、財務(wù)三個部門員工績效考核結(jié)果與薪酬掛鉤,具體操作人力資源部將拿出暫行條例。物流部門將逐步實現(xiàn)績效與薪酬掛鉤(確保在下年年初實現(xiàn))。

下年上年,將已經(jīng)在公司運行的較為成熟的考核系統(tǒng)在全公司進行推廣,最終在公司實現(xiàn)切實可行的、有效的、支持公司整體戰(zhàn)略的績效管...理系統(tǒng)。

績效考核工作總結(jié)最新模板相關(guān)文章:

綜合部門工作總結(jié)模板7篇

單位員工個人年度工作總結(jié)模板

員工個人年終工作總結(jié)精選模板

最激勵員工年終總結(jié)5篇

hr個人工作總結(jié)模板5篇

部門工作總結(jié)范文模板大全5篇

綜合辦公室工作總結(jié)模板5篇

hr個人工作總結(jié)最新范文5篇

公司年終績效考核工作總結(jié)2018

年終績效管理工作總結(jié)5篇

228333