為了確保工作或事情能有條不紊地開展，常常需要提前制定一份優(yōu)秀的方案。這里提供優(yōu)秀的企業(yè)人才培養(yǎng)方案模板，方便大家寫企業(yè)人才培養(yǎng)方案模板參考。
一、企業(yè)人力資源管理人才現(xiàn)狀
企業(yè)核心競爭力本質(zhì)上是結(jié)合戰(zhàn)略、人才、管理、技術(shù)等基礎(chǔ)上形成的保持企業(yè)長期競爭優(yōu)勢的能力，獲得人才優(yōu)勢是打造企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵所在。企業(yè)為了獲取人才優(yōu)勢，提升核心競爭力，往往會選擇大規(guī)模的外部招聘，以滿足人才的需求，而忽略了內(nèi)部人力資源的培養(yǎng)和選拔。導(dǎo)致了人力資源部門面臨這樣的難題：一方面，外部招聘的員工由于缺乏對企業(yè)文化和業(yè)務(wù)狀況的了解，難以在短期內(nèi)發(fā)揮其所在崗位的組織效能，并且外部招聘新入職的員工忠誠度較低，可能會進一步導(dǎo)致企業(yè)人才的流失。另一方面，在企業(yè)的內(nèi)部員工看來，他們的能力積累和提升被上級和企業(yè)管理者所忽視，極有可能挫傷內(nèi)部員工的工作積極性，員工難以看到自己職業(yè)未來的發(fā)展方向與上升空間，從而影響企業(yè)人力資源的穩(wěn)定，這樣的企業(yè)對于人才恐怕很難有長久的吸引力。究其原因，在于人才使用和培養(yǎng)機制方面存在如下問題。
第一，企業(yè)軟環(huán)境。在中國這個講究“人情關(guān)系”的社會氛圍影響下，有部分員工認為，企業(yè)人員的引入和晉升大部分依靠與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系，形成了員工之間缺少信任，甚至因利益相爭而導(dǎo)致內(nèi)部人際關(guān)系緊張;此外，“大鍋飯”的傳統(tǒng)思維，也導(dǎo)致不少員工缺乏動力、不思進取。
第二，缺乏長遠人才培養(yǎng)規(guī)劃。通常企業(yè)中主要靠員工的“師帶徒”模式或自己邊摸索邊學習培養(yǎng)工作技能，缺少高技能型和管理型人才的知識的更新與補充。
第三，如今科技信息發(fā)達，職場生力軍多為80后、90后大學畢業(yè)生，這一職場人群心眼活、想法多、膽識大。企業(yè)在管理人才的過程中，80后、90后常由于新入職場不受看中而跳槽。一旦，企業(yè)人才流失，后備人才培養(yǎng)不足，則會出現(xiàn)人才青黃不接，甚至出現(xiàn)人才危機。
所以，關(guān)注企業(yè)內(nèi)部人力資源的培養(yǎng)和選拔，建立企業(yè)內(nèi)部后備人才梯隊管理機制勢在必行，迫在眉睫。
二、如何留住后備人才
后備人才問題是當今企業(yè)面對市場競爭與未來發(fā)展的關(guān)鍵問題。如何用好新生員工與如何把新生員工培養(yǎng)成優(yōu)秀的后備人才，是這個問題的癥結(jié)所在。企業(yè)要想能夠百年長青，需要不斷地增加新鮮血液，并擁有培養(yǎng)優(yōu)秀接班人才的良好
機制。
1、招聘遵循“最適合”原則
在開展招聘工作的過程中，對于人才的引入既要考慮企業(yè)現(xiàn)狀及發(fā)展需要，又要考慮人才自身的需求，綜合各項主客觀因素，選擇人才，講究適用、匹配原則。的人才不一定最適合企業(yè)現(xiàn)階段崗位的需求，只有適合本企業(yè)、本崗位的人才，企業(yè)才應(yīng)該聘用。
2、良好的工作環(huán)境
良好的工作環(huán)境是穩(wěn)定和平衡員工心態(tài)的重要條件。對于人才來說，輕松愉悅工作的環(huán)境、可以接受下屬建議的上級、患難與共的同事也許比任何事物都重要。
3、適度的成就感
企業(yè)要使人才感到值得留下，并且甘愿付出他們的才華與智慧，就必須給予能干的員工更多的機會，給予工作成績優(yōu)異的員工應(yīng)有的收獲與報酬。
4、知人善用
給有能力和發(fā)展的員工更大的發(fā)揮空間，是讓員工心存感激的良方。有了這種感激做基礎(chǔ)，就不必擔心員工會離開了。提高員工對企業(yè)的滿意度和歸屬感，長久以來都是留住人才的好辦法。
三、后備人才培養(yǎng)模式
企業(yè)后備人才包括管理型與技術(shù)型兩大類，其培養(yǎng)模式也不盡相同。
1、管理型后備人才的培養(yǎng)機制
(1)管理培訓生計劃。是企業(yè)對經(jīng)過篩選的、富有管理潛能的一批新員工，采取系統(tǒng)的、專門的培訓、輪崗、導(dǎo)師輔導(dǎo)等培養(yǎng)措施，迅速有效提升其管理技能和工作技能素質(zhì)，并逐漸安排其進入企業(yè)管理類崗位承擔管理職責。這種方式適合于急需人才的企業(yè)大批地培養(yǎng)新人。
(2)企業(yè)接替規(guī)劃。也稱“接班人接替規(guī)劃”，是企業(yè)通過內(nèi)部人才評價與篩選確定、并持續(xù)關(guān)注那些可能成為中、高層崗位管理人才的高潛質(zhì)員工，對其在工作技能和個人綜合素質(zhì)上進行培訓與開發(fā)，通過內(nèi)部晉升的方式，安排他們逐步接替企業(yè)重要管理崗位。
(3)人才加速儲備庫計劃。是從總體上為高管崗位發(fā)掘和培養(yǎng)高潛質(zhì)的后備人才。通過富有挑戰(zhàn)性的工作和任務(wù)，為這些后備人才提供學習的機會，加速后備人才的成長速度。通過設(shè)立領(lǐng)導(dǎo)力中心，崗位分析、模擬測試、觀察和評估、反饋和評估報告等四個步驟，對候選后備人才現(xiàn)有綜合能力與崗位所需要的實際能力進行全面對比，進而確定具體的培養(yǎng)計劃。
2、技術(shù)型后備人才的培養(yǎng)機制
(1)崗位技能培訓。分為崗前、在崗和轉(zhuǎn)崗三個階段。崗前培訓可以使新員工了解企業(yè)的歷史沿革和文化制度，掌握入職必須的崗位基本知識和技能。在崗培訓主要是明確各個崗位的理論知識、專業(yè)知識和實踐知識。轉(zhuǎn)崗培訓則是當員工進行內(nèi)部調(diào)動時，為適應(yīng)新工作崗位而進行的培訓，以補充新知識、新技術(shù)、新能力。
(2)專業(yè)技術(shù)人員培訓。要制定規(guī)劃，對年輕的技術(shù)人員通過培訓給其以深入基層的機會，學習一些與未來技術(shù)開發(fā)工作相關(guān)的基本技能;對于中老年技術(shù)人員，要不斷地更新知識，擴大知識視野，保持不斷創(chuàng)新的活力。
(3)建立技能鑒定制度。隨著培訓機制的逐步建立，高技能人才技術(shù)鑒定制度也應(yīng)建立起來。有關(guān)鑒定內(nèi)容、工種對象、證書發(fā)放以及主持鑒定的`主體部門、監(jiān)督部門及其資格認定、約束機制等也都應(yīng)隨之完善、補充或修訂，實現(xiàn)用制度來規(guī)范技能教育。
四、后備人才培養(yǎng)計劃的建議
1、建立人才發(fā)展通道
企業(yè)應(yīng)該為后備人才建立良好的發(fā)展通道，通過人力資源部門與員工個人的面談溝通確定其發(fā)展目標和通道，激勵員工不斷提升自己的能力，實現(xiàn)個人職位提升。通常，企業(yè)應(yīng)為員工設(shè)置管理類和技術(shù)類通道，員工可依據(jù)自身崗位和條件，選擇適合自己的發(fā)展通道。
2、完善人才選拔機制
明確的選拔標準，包括企業(yè)文化的認同度以及與企業(yè)核心能力素質(zhì)的契合度等方面。具體標準是針對各類后備人才的入庫標準，包括員工基本條件(學歷、經(jīng)驗、年齡等)、知識、技能、能力素質(zhì)、個人績效等方面。
3、完善培養(yǎng)管理機制
選擇合適合理的培養(yǎng)方法，包括培訓、輪崗、導(dǎo)師、掛職等方式。各種培養(yǎng)方式適用性也不盡相同，因此對于不同類別的人才企業(yè)應(yīng)選擇適當?shù)姆绞竭M行培養(yǎng)。做好培養(yǎng)考核工作，對后備人才培養(yǎng)效果進行評價，明確后備人員能力提升情況，及時發(fā)現(xiàn)其在培養(yǎng)過程中的問題，通過面談溝通為后備人才確定新的培養(yǎng)目標。
4、完善人才退出機制
為保證企業(yè)秀或潛力的員工能夠進入后備人才梯隊進行加速培養(yǎng)，應(yīng)建立合理的退出機制，使人才梯隊管理與企業(yè)內(nèi)部選拔和晉升機制相對接，對后備人才產(chǎn)生良好的激勵作用。一方面，表現(xiàn)優(yōu)秀的后備人才，經(jīng)過一段時間的培養(yǎng)，在企業(yè)出現(xiàn)空缺崗位時，可以獲得優(yōu)先晉升的機會。當然，企業(yè)應(yīng)建立并完善內(nèi)部選拔和晉升機制，明確任用原則和任用標準，完善選拔任用流程，明晰相關(guān)責任人，保證晉升選拔公平、公正地進行。另一方面，對于表現(xiàn)較差的后備人員，依據(jù)后備人才梯隊淘汰機制進行淘汰。企業(yè)應(yīng)制定合理的淘汰機制，以此充分調(diào)動培養(yǎng)對象的積極性。
根據(jù)《江蘇省技工院校校企合作培養(yǎng)高技能人才工作實施意見》和《江蘇省“百校千企”緊缺型高技能人才培養(yǎng)工程實施方案》，特制定本實施方案。
一、指導(dǎo)思想
根據(jù)我市經(jīng)濟社會發(fā)展對高技能人才的需求，通過實施常州市“十校百企”緊缺型高技能人才培養(yǎng)工程（以下簡稱“十校百企”工程），推進院校和企業(yè)全方位、深層次、多形式合作，建立政府搭臺、校企互動、產(chǎn)學結(jié)合、資源共享、校企雙贏的校企合作新機制，為加快培養(yǎng)適應(yīng)我市產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整和經(jīng)濟增長方式轉(zhuǎn)變發(fā)展急需的緊缺型高技能人才、促進我市經(jīng)濟持續(xù)健康快速發(fā)展提供有效的技能人才保障。
二、目標任務(wù)
1、全面推行緊密型的校企合作機制。省級重點技工院校要和不少于10個企業(yè)開展緊密型合作，國家級以上重點技工院校要和不少于20個企業(yè)開展緊密型合作，制定具體的校企合作方案，并有效執(zhí)行。每個高級工班、技師（含預(yù)備技師）班專業(yè)均要與2家以上企業(yè)簽訂校企合作培養(yǎng)協(xié)議，制定具體的校企合作方案，并有效執(zhí)行。
2、努力擴大培養(yǎng)高技能人才的規(guī)模。技師學院的高級班、技師（預(yù)備技師）班在校生的比例達到50%（或者1200人）以上，年組織企業(yè)高級工以上高技能人才培訓500人以上；高級技工學校高級班在校生比例達到30%（或者800人）以上，年組織企業(yè)高技能人才培訓400人以上；國家級重點技校高級班在校生的比例20%（或者300人）以上，年組織企業(yè)高技能人才培訓200人以上。
3、著力提高高技能人才培訓質(zhì)量。在夯實基礎(chǔ)知識和基本技能的同時，通過校企合作著力提高分析、解決生產(chǎn)實際難題的能力，確保高級工、技師（預(yù)備技師）考評合格率80%以上，對口就業(yè)率90%以上，用人企業(yè)認可滿意度80%以上。
三、實施要求
實施“十校百企”工程，關(guān)鍵要找準企業(yè)和院校的對接點，注重在載體、途徑和方法上下功夫，不斷推動校企合作深入發(fā)展，院校和有關(guān)企業(yè)要因地制宜、不拘一格、突出特色，積極探索多種模式和靈活有效的合作形式，共同搭建對接平臺。
1、畢業(yè)生供求信息對接平臺。市經(jīng)信委和市人社局將共同搭建常州市技工院校畢業(yè)生供求信息對接平臺，為促進畢業(yè)生充分就業(yè)提供信息服務(wù)。各企業(yè)要積極為“平臺建設(shè)”提供人才需求信息，為技工院校畢業(yè)生提供豐富的就業(yè)崗位信息；各技工院校要及時提供畢業(yè)生就業(yè)信息，實現(xiàn)畢業(yè)生就業(yè)信息與企業(yè)需求信息緊密對接，拓寬畢業(yè)生和企業(yè)方便快捷的雙向選擇渠道。
2、人才交流對接平臺。建立教師到企業(yè)實踐掛職制度，技工院校要派教師到企業(yè)掛職，頂崗實踐，參與產(chǎn)學研活動，系統(tǒng)掌握相關(guān)業(yè)務(wù)技術(shù)流程，積累教學所需的職業(yè)技能、專業(yè)技能和實踐經(jīng)驗，以提高實踐教學技能，建立企業(yè)優(yōu)秀人才到技工院校兼職制度，聘請優(yōu)秀企業(yè)家、能工巧匠和專業(yè)技術(shù)人員，作為特聘教師到院校授課，形成校企人才交流機制。
3、課程改革對接平臺。建立院校專業(yè)設(shè)置、課程內(nèi)容改革與企業(yè)發(fā)展聯(lián)動的促進機制。校企共同研究一體化教學內(nèi)容、教材和課程體系，根據(jù)企業(yè)人才層次和數(shù)量需求變化，引導(dǎo)學科專業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整，推動院校深化教育教學改革，逐步實現(xiàn)專業(yè)設(shè)置與用工需求零距離、課程設(shè)備與職業(yè)活動零距離、教學內(nèi)容與培養(yǎng)目標零距離，增強校企合作培養(yǎng)高技能人才的緊密性和有效性。
4、物質(zhì)交流對接平臺。加快校內(nèi)校外基地建設(shè)，大力推行“學校在企業(yè)建立實習基地”與“企業(yè)在學校建立生產(chǎn)車間”的'做法，建立校企合作的物質(zhì)交流平臺。選擇一批優(yōu)秀企業(yè)、行業(yè)協(xié)會和產(chǎn)業(yè)集群，分類建立學生實習基地，以提高學生的實踐與創(chuàng)新能力。
5、技術(shù)交流對接平臺。充分發(fā)揮企業(yè)和院校各自優(yōu)勢，校企聯(lián)合建立“技術(shù)研發(fā)中心”或“名師工作室”，共同研發(fā)新材料、新工藝、新技術(shù)與新產(chǎn)品，建立校企合作的技術(shù)交流平臺，不斷提升技工院校的辦學水平，提高企業(yè)的產(chǎn)品質(zhì)量和生產(chǎn)效益。
四、保障措施
1、加強領(lǐng)導(dǎo)。成立常州市“十校百企”工程領(lǐng)導(dǎo)小組，負責統(tǒng)籌協(xié)調(diào)和指導(dǎo)、督查校企合作培養(yǎng)高技能人才的各項工作。領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室負責具體組織實施，推動工作的展開。各院校要建立相應(yīng)的組織機構(gòu)，制定本單位“十校百企”工程實施方案并推動組織實施。組織機構(gòu)由學校領(lǐng)導(dǎo)和教學骨干，有關(guān)行業(yè)、企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)，人力資源部門和技術(shù)骨干組成，其中行業(yè)、企業(yè)代表要占一定比例。
2、合力共推。市經(jīng)信委和市人社局將充分發(fā)揮部門綜合協(xié)調(diào)與指導(dǎo)服務(wù)的職能，建立協(xié)調(diào)共推的協(xié)作機制，共同推動技工院校和企業(yè)在人才培養(yǎng)、畢業(yè)生就業(yè)、科技成果轉(zhuǎn)化、企業(yè)發(fā)展等方面開展全方位合作，協(xié)調(diào)解決校企合作過程中遇到的困難和問題，并在政策上予以扶持，促進校企合作健康發(fā)展。
3、強化考核。各技工院校要按照本實施方案抓緊建立機構(gòu)、制定規(guī)劃和實施方案，確定具體的工作進度，在高技能人才培養(yǎng)數(shù)量和質(zhì)量上見實效。市經(jīng)信委將“十校百企”工程培養(yǎng)高技能人才作為建立現(xiàn)代職工培訓制度的重要內(nèi)容進行部署和安排，并將校企合作培養(yǎng)高技能人才的成效作為對企業(yè)經(jīng)營管理者進行業(yè)績考核的一項重要指標。市人社局建立技工院校校企合作培養(yǎng)高技能人才統(tǒng)計、檢查評估、考核和通報制度，并將“十校百企”工程納入技工院?！笆椖繕恕笨己酥笜梭w系每年年終進行考核評比。
4、表彰激勵。建立激勵機制，根據(jù)行業(yè)企業(yè)和技工院校培養(yǎng)緊缺型職業(yè)（工種）高技能人才數(shù)量和工作績效，按照政府購買培訓成果辦法給予適當補助。對“十校百企”工程中取得顯著成效的技工院校和企業(yè)，給予表彰或獎勵。
5、跟蹤服務(wù)。擬成立常州市技工院校校企合作研究會，圍繞常州市技工院校校企合作的主題和“十校百企”工程的相關(guān)工作，組織開展理論研究和實踐探討，校企合作調(diào)研、技術(shù)交流、文化共建等合作活動，研究建立校企合作機制的有效辦法，探索全方位多元化的合作模式，建立科學合理的校企合作評估指標體系，對校企雙方進行監(jiān)控和考核評估，推動“十校百企”工程順利開展。
五、實施步驟
1、組織發(fā)動。5月中旬制訂《常州市“十校百企”緊缺型高技能人才培養(yǎng)工程實施方案》，適時召開常州市“十校百企”工程推進會，部署緊缺型高技能人才培養(yǎng)工作。
2、建立機構(gòu)。6月上旬成立常州市“十校百企”工程領(lǐng)導(dǎo)小組，各技工院校根據(jù)本實施方案，建立相應(yīng)的組織機構(gòu)，制定本單位“十校百企”工程實施方案。
3、校企對接。6月，十所技工院校、百家相關(guān)企業(yè)根據(jù)本實施方案開展校企對接活動，確定對接項目，簽訂合作協(xié)議；籌辦常州市技工院校校企合作研究會，完成“十二五”校企合作研究課題開題報告，力爭8月結(jié)題；搭建畢業(yè)生供求信息對接平臺，院校提供高技能人才培訓菜單，企業(yè)提供高技能人才需求信息，在常州市人力資源和社會保障網(wǎng)上實現(xiàn)畢業(yè)生供求信息對接。
4、開展督查。6月下旬，市經(jīng)信委和市人社局共同對“十校百企”工程實施情況進行一次督查，并將督查匯總上報省人社廳。
5、考核評比。12月，將“十校百企”工程成效納入全市技工院校“十項目標”考核指標體系進行考核評比。
6、總結(jié)交流。____年1月召開“十校百企”工程經(jīng)驗交流會，總結(jié)經(jīng)驗，表揚先進，抓好典型，全面推廣。
一、培養(yǎng)原則
1、人力資源部制定后備梯隊人才培養(yǎng)實施計劃，計劃制定原則遵循管理類與生產(chǎn)技術(shù)類人才的雙通道培養(yǎng)模式，體現(xiàn)層次性、逐步深化由低級向高級遞進性。
（1）管理通道：公司員工自薦通過選拔、評估后即可參加后備梯隊人才培養(yǎng)計劃，培訓合格并在崗位見習期考核合格即可在公司產(chǎn)生管理崗位時參加競聘，面試合格者免見習期上崗，未見習的，需經(jīng)過見習期（3-6個月）考核。
（2）生產(chǎn)技術(shù)通道：公司員工自薦通過選拔、評估后即可參加后備梯隊人才培養(yǎng)計劃，培訓合格且完成相應(yīng)的任務(wù)指標即可在公司產(chǎn)生技術(shù)崗位時參加競聘，面試合格后，通過見習期后即可上崗。
2、充分利用公司各種資源，采取人力資源部和各部門分工協(xié)作的方式來實施培養(yǎng)計劃。
二、培養(yǎng)體系
（一）建立以教育培訓、個人提高、導(dǎo)師輔導(dǎo)、行動學習為核心環(huán)節(jié)的后備人才培養(yǎng)體系。
（二）具體培養(yǎng)方式
1、教育培訓
（1）課程研修：公司安排或個人選擇外部專業(yè)機構(gòu)組織的公開課、論壇、交流會。
外訓驗收：提交書面“培訓總結(jié)”或結(jié)業(yè)證，考核其是否進行轉(zhuǎn)訓（培訓次數(shù)），以及所學知識在實際中應(yīng)用程度（質(zhì)量考核）。
主要是通過內(nèi)外部資源進行管理知識、技能類相關(guān)課程的集中學習與研修。
（2）學歷提升：個人選擇申請參加公司外的學歷提升。
學歷驗收：提交畢業(yè)證書或結(jié)業(yè)證。
（3）外部考察：根據(jù)工作需要，公司安排后備人才到異地參加相關(guān)的考察、參觀、培訓、交流等。
學習驗收：提交考察報告、考核其是否進行轉(zhuǎn)訓（培訓次數(shù)），以及所學知識在實際中應(yīng)用程度（質(zhì)量考核）。
以此增強對標桿企業(yè)的學習、增長后備人才見識，促進各項創(chuàng)新實踐在公司的落地。
2、個人提高
（1）交流研討：公司安排或個人選擇
學習驗收：提交研討報告
發(fā)掘內(nèi)外部資源展開相同崗位對話交流及行業(yè)對標以開拓思維、學習創(chuàng)新，通過團隊建設(shè)活動等管理主體研討進行經(jīng)驗交流與分享。
（2）書籍閱讀：個人選擇對崗位有幫助的書籍
學習驗收：提交讀書心得
通過閱讀各類對崗位有幫助的優(yōu)秀書籍，獲取各方面知識、技能及素養(yǎng)的提升。
（3）資格認證：個人選擇參加各部門或協(xié)會舉辦的職稱/職業(yè)資格培訓和考試，取得相應(yīng)資格認證。
學習驗收：提交資格證書
3、導(dǎo)師輔導(dǎo)
（1）一對一導(dǎo)師輔導(dǎo)：公司安排，每名后備梯隊人才要有一名上級作為其輔導(dǎo)人。
學習驗收：提交導(dǎo)師輔導(dǎo)紀錄
（2）高層對話：公司安排后備梯隊人才與公司高管接觸，定期進行職業(yè)談話。
學習驗收：學習心得
4、行動學習
（1）項目歷練：公司安排后備梯隊人才主導(dǎo)相關(guān)工作項目（一年至少兩次）
學習驗收：提交報告、心得、案例或考核表
旨在通過實際項目歷練，促進理論與實踐相互結(jié)合，同時通過提煉工作實踐案例檢驗其學習效果。
（2）代理測試：公司安排后備梯隊人才暫時全權(quán)代理計劃培養(yǎng)崗位職務(wù)。
學習驗收：提交報告、心得、案例或考核表
通過對后備人才代理期間工作的.考核，提前發(fā)現(xiàn)在管理過程中亟待提升的方面，以便提前規(guī)避，防止未來晉升后的不勝任。測試次數(shù)代理期間不少于三次。
（3）見習培養(yǎng)：公司安排或個人選擇，作為本系統(tǒng)部門或高管領(lǐng)導(dǎo)助理形式見習。
學習驗收：提交報告、心得、案例或考核表。
在見習期間，通過參與各類會議、決策、項目等培養(yǎng)深化梯隊人才業(yè)務(wù)能力、管理能力。
原則上一般基層晉主管見習期3個月，主管晉中層見習期6個月或1年為佳，具體見習時間根據(jù)實際情況確定。
（4）跨專業(yè)實踐：公司安排或個人選擇，在本崗位工作熟練基礎(chǔ)上，可以采取跨部門、跨專業(yè)工作實踐鍛煉。
學習驗收：提交報告、心得、案例或考核表
三、培養(yǎng)內(nèi)容
（一）公司安排（共性需求）：管理基礎(chǔ)知識+管理技能（自我管理/管理他人/團隊管理等）。
個人選擇（個性需求）：業(yè)務(wù)能力短板+管理實務(wù)操作（項目管理/成本管理/品質(zhì)管理等）。
社會組織：專業(yè)培訓機構(gòu)、院校組織的各類管理培訓、專業(yè)主題培訓、學歷提升培訓等。
（二）培訓課程設(shè)置
1、角色認知
（1）管理者角色、地位與責任
（2）管理人員素質(zhì)要求
2、管理技能
（1）團隊建設(shè)與管理
（2）企業(yè)目標與達成計劃；
（3）溝通與協(xié)調(diào)（跨部門溝通與合作）
（4）培訓與激勵（指導(dǎo)培養(yǎng)下屬）
（5）績效管理
（6）安全管理
（7）工作調(diào)配
（8）如何改進員工工作表現(xiàn)
3、管理實務(wù)
（1）生產(chǎn)計劃的編制與控制
（2）成本控制、質(zhì)量管理
（3）設(shè)備管理、物料管理
（4）定編定員管理
（5）工序管理
四、學習與培訓計劃安排
略
五、過程管控
（一）溝通機制：加強與后備梯隊人才的溝通，了解其所思所想并及時解決相關(guān)問題，解除其后顧之憂；
（二）反饋機制：及時將梯隊人才工作表現(xiàn)及學習工作成果反饋至其本人及相關(guān)主管；
（三）考核機制：實施階段性考核，對優(yōu)秀者給予表揚激勵、表現(xiàn)一般者給予相應(yīng)要求和壓力。
六、培養(yǎng)考核
（一）考核指標：專業(yè)知識（50%權(quán)重）、工作能力（30%權(quán)重）、職業(yè)素質(zhì)（20%權(quán)重）。詳見《后備梯隊人才培養(yǎng)實施考核表》；
（二）考核數(shù)據(jù)記錄：分教育培訓、個人提高、導(dǎo)師輔導(dǎo)、行動學習四大培養(yǎng)內(nèi)容，每大類根據(jù)實際培養(yǎng)情況進行細分，比如課堂表現(xiàn)、培訓總結(jié)提交、讀書心得、項目歷練表現(xiàn)、工作案例提煉、轉(zhuǎn)訓次數(shù)、轉(zhuǎn)訓質(zhì)量評估、考察報告撰寫質(zhì)量評估等。此類過程數(shù)據(jù)將統(tǒng)一電子記錄到《后備梯隊培養(yǎng)檔案登記表》臺賬，專門檔案袋保管；
（三）考核結(jié)果運用：實施階段考核（每季度一次），考核得分80分（含）以上者為合格，合格者繼續(xù)培養(yǎng)，不合格者取消梯隊培養(yǎng)資格；
（四）每位梯隊人員必須確定一位培養(yǎng)導(dǎo)師。培養(yǎng)導(dǎo)師根據(jù)培養(yǎng)目標，每月對培養(yǎng)過程進行效果反饋記錄，定期向人力資源部報備，人力資源部進行跟蹤整理，分析培養(yǎng)效果，以便及時做出方案調(diào)整。
一、資格條件
（一）認同寶源企業(yè)文化和歷史使命，為人誠信，擁有良好的個人品質(zhì)和職業(yè)道德，愛崗敬業(yè)。
（二）能夠較好的應(yīng)對和處理工作中的壓力，能夠以發(fā)展和變化的眼光對待工作，善于理解新鮮事物，擁有良好的學習習慣，具備持續(xù)的自學潛力。
（三）具有較強的溝通和語言表達潛力。
（四）在寶源工作期間，有良好的工作業(yè)績和績效評價，具備較強的專業(yè)工作潛力。
（五）大專（含）以上學歷，35歲（含）以下，在集團工作1年（含）以上。
二、后備人才的申報與選拔程序
各部門、各基地于每年的6月及12月上報本部門的后備人才名單。綜合管理部根據(jù)各部門、各基地申報名單對候選對象進行審查、考核，篩選，確定人選，進入后備人才庫。
（一）申報
申報人填寫《后備人才申報表》（附后），透過以下方式上報綜合管理部：
1、各部門、各基地以部門、基地名義推薦，并將申報表報綜合管理部。
2、各部門、各基地員工向綜合管理部自薦，直接將申報表報公司綜合管理部。
3、公司提名。
㈡選拔入庫
綜合管理部對申報材料進行初審后，通知申報人參加選拔測試。透過測試者正式進入后備人才庫，并開展培養(yǎng)工作。選拔考核主要包括以下4輪，每輪考核設(shè)定基準分，未到達基準分者即淘汰。到達基準分者進入下一輪考核。每輪考核成績保留，最后成績?yōu)楦鬏喅煽兗訖?quán)平均。
1、專業(yè)英語水平測試：主要包括英語筆試和英語口試。
2、價值觀念及綜合素質(zhì)測試：主要包括職業(yè)傾向測試、個性特征測試、智力測試或?qū)懽鳌?/p>
3、業(yè)務(wù)知識測試：
4、面試：由公司領(lǐng)導(dǎo)、綜合管理部領(lǐng)導(dǎo)及相關(guān)部門人員組成面試小組進行面試，采取一對一交談或無領(lǐng)導(dǎo)小組討論形式，側(cè)重思維、表達潛力的測試。
三、后備人才的培養(yǎng)
后備人才的培養(yǎng)有基礎(chǔ)培訓、輪崗實習、內(nèi)部兼職和掛職鍛煉四種方式。
㈠基礎(chǔ)培訓
1、培養(yǎng)主題：企業(yè)文化、管理知識、溝通技巧等通用性知識。
2、培養(yǎng)方式：參加集團或公司統(tǒng)一組織的企業(yè)文化、管理知識、溝通技巧等培訓；參加公司安排的外部培訓。
3、培養(yǎng)目標：使后備人才熟悉業(yè)務(wù)知識、管理工具、管理方法等。
㈡輪崗學習
1、培養(yǎng)主題：業(yè)務(wù)流程、實際技能的掌握和應(yīng)用
2、培養(yǎng)方式：將后備人才安排到各部門進行工作學習，了解該部門實際狀況。重點了解各崗位業(yè)務(wù)知識、工作流程、相關(guān)規(guī)章制度等資料。輪崗周期分為三個月、六個月、一年三種。輪崗結(jié)束，后備人才需在一個月內(nèi)上交輪崗實習報告，報告應(yīng)注重實效，到達分析現(xiàn)狀、解決問題、優(yōu)化管理的目的?？己藞蟾嬗稍摬块T經(jīng)理初評打分、綜合管理部經(jīng)理復(fù)核評分，兩者按6：4比例權(quán)重后得出實習報告最終成績。實習報告成績將作為輪崗實習工作的主要考核依據(jù)。
㈢內(nèi)部兼職
培養(yǎng)主題：增強對各部門工作的認識和了解，提升員工綜合素質(zhì)和潛力。培養(yǎng)方式：兼職人員以學習、調(diào)研、協(xié)助為職責，參與兼職部門具體業(yè)務(wù)的運作過程，提出相關(guān)意見和推薦，并承擔相關(guān)工作，在兼職業(yè)務(wù)上理解兼職部門領(lǐng)導(dǎo)管理。
㈣掛職鍛煉
1、培養(yǎng)主題：綜合技能的全面鍛煉和提升
2、培養(yǎng)方式：將后備人才安排到各部門相應(yīng)崗位上掛職，由綜合管理部審批發(fā)文。掛職的時間不應(yīng)低于10個月。掛職鍛煉的崗位編制做為臨時編制，僅用于培養(yǎng)后備人才，不作為公司正式的編制。
四、后備人才的考核、淘汰、出庫、任用及后續(xù)跟蹤
㈠后備人才考核
1．后備人才考核、淘汰周期為2年。
2．考核包括培訓考核、崗位考核、潛力測試3大部分。
其中：培訓考核指每次培訓結(jié)束后，由培訓組織單位組織各種形式的考試（如筆試、小組討論、心得撰寫、課題研究等），對培訓結(jié)果給予評價。崗位考核指每半年由后備人才所在部門對其進行績效考核，對后備人才的工作狀況進行評價。潛力測試指檢查兩年內(nèi)后備人才是否取得一項中級（含）以上職稱或考取更高級學位。
㈡后備人才淘汰有以下狀況者，經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)審批后，從后備人才庫中淘汰：
1．崗位考核成績連續(xù)兩年處于所在部門50%排行以下者；
2．潛力測試不合格者（兩年內(nèi)未完成自學資料者）；
3．培訓表現(xiàn)不合格者（未能參加必修課程學習或違反培訓紀律、培訓考核成績兩次以上不合格者）；
4．違背誠信承諾書資料，或在工作中及公司組織的各類活動中，行為方式與寶源集團倡導(dǎo)的企業(yè)文化理念不符者。
㈢后備人才出庫及任用
1.后備人才在培養(yǎng)過程中或培養(yǎng)結(jié)束后，根據(jù)公司各部門、各基地的人才配置需要，由綜合管理部統(tǒng)一調(diào)配，兼職培訓、輪崗學習或掛職鍛煉。經(jīng)考核合格，成為公司新設(shè)或空缺崗位聘任的首要人選，正式任命后，視為正式出庫。2年內(nèi)未任命的.后備干部自動出庫。
2.后備人才出庫后，納入各公司的正常管理程序。
3.后備人才庫將遵循“滾動、跟蹤、淘汰、發(fā)展”的培養(yǎng)原則，淘汰不合格者，發(fā)展新的后備人才，實現(xiàn)人才滾動培養(yǎng)。
五、相關(guān)說明
㈠后備人才入庫后，其原人事關(guān)系不變動。
㈡后備人才入庫后，由綜合管理部根據(jù)培養(yǎng)方案，安排其參加培訓、考核或者掛職鍛煉等。
㈢為了做好后備人才的選拔和培養(yǎng)工作，各部門需提高對此項工作的重視程度，參照選拔條件，用心、慎重地推薦后備人才候選人；對于申報或入選后備人才庫的員工，所在部門要在日常工作中給予大力支持，公司將后備人才的培養(yǎng)工作，作為對該部門第一負責人考核的指標之一。
㈣參加崗位鍛煉的后備人才薪資待遇參照其輪崗崗位值執(zhí)行，由鍛煉所在部門考核；后備人才原崗位由所在部門安排人員頂替。
為了提高公司員工和管理人員的素質(zhì)，提高公司的管理水平，保證公司可持續(xù)性發(fā)展，特制定如下《達州市給排水總公司20__年人才教育培訓計劃》：
一、培訓目的
以弘揚五種作風、提升五種潛力為核心、按照不間斷學習、全員培訓的思路，構(gòu)建貼合公司實際的現(xiàn)代教育培訓體系，健全貼合人才成長規(guī)律的激勵約束機制，構(gòu)成分層次、分類別、多渠道、大規(guī)模的人才培訓新格局，培訓和造就一支政治素質(zhì)好、業(yè)務(wù)素質(zhì)好、團結(jié)協(xié)作好、作風形象好、富有創(chuàng)新精神，能夠應(yīng)對復(fù)雜局面的復(fù)合型人才隊伍。20__年底，透過培訓爭取具有本科及以上學歷的員工比例到達20%及以上、企業(yè)經(jīng)營者比例到達70%及以上、管理人員比例到達40%及以上、技術(shù)人員比例到達20%及以上，全員培訓率到達95%及以上。
二、培訓對象
公司現(xiàn)有在冊在崗職工、新招聘工作人員。
三、培訓資料
公司簡介、發(fā)展歷程、戰(zhàn)略目標、公司文化、工藝藝流程、目標考核實施細則和安全操作規(guī)程。
四、培訓形式
(1)實行“1122”優(yōu)秀人才培訓。采取引進來和送出去的方式，公司培養(yǎng)選拔1名優(yōu)秀經(jīng)營人才、1名優(yōu)秀管理人才、2名優(yōu)秀技術(shù)人才和2名優(yōu)秀技能人才。
（2）實行創(chuàng)新型人才培訓。在化驗、監(jiān)測、經(jīng)營、安裝、收費技術(shù)、機電設(shè)備運行控制等重要領(lǐng)域，重點培養(yǎng)1-2名后備人才，培養(yǎng)3-5名創(chuàng)新型優(yōu)秀拔尖人才，建設(shè)創(chuàng)新性高精尖科技人才隊伍。
（3）實行緊缺性人才培訓。每年用心引進和培養(yǎng)電焊、化驗、水質(zhì)監(jiān)測、施工現(xiàn)場管理和財務(wù)審計等高級專業(yè)人才各1名，以滿足公司業(yè)務(wù)拓展需求。
（4）實行人才拓展培訓。根據(jù)給排水建設(shè)的要求，全面加強人才拓展培訓，提高企業(yè)的.凝聚力。年內(nèi)滾動開展10人次的經(jīng)營管理、水質(zhì)化驗、生產(chǎn)運行、維護、水表安裝管網(wǎng)維修等專業(yè)人才培養(yǎng)。
（5）實行學習型班組建設(shè)培訓。以開展“愛心活動”、實施“平安工程”為載體，用心培育水蓮文化，建設(shè)學習型班組；加強基層班組建設(shè)，大力促進在崗學習和現(xiàn)場培訓，開展公司系統(tǒng)所有班組長的輪訓工作。
五、培訓時間
（1）現(xiàn)有在冊在崗職工每季度培訓時間不少于5個工作日；
（2）新招聘工作人員初訓不少三天。
為了強化全縣中小企業(yè)人才資源配置，提升中小企業(yè)人才隊伍素質(zhì)和經(jīng)營管理水平，大力推進全民創(chuàng)業(yè)，以催生中小企業(yè)做大做強，切實解決中小企業(yè)發(fā)展中的人才匱乏、技術(shù)單一、思路狹窄、難以適應(yīng)中長期發(fā)展之需求等突出矛盾，根據(jù)省、市中小企業(yè)“十二五”發(fā)展規(guī)劃和加快中小企業(yè)創(chuàng)業(yè)培訓基地暨遠程教育的總要求，結(jié)合我縣中小企業(yè)人才培訓工作實際，以服務(wù)全民創(chuàng)業(yè)，激發(fā)群眾創(chuàng)業(yè)激情，積極實施“以培訓促人才、以人才促創(chuàng)業(yè)、以創(chuàng)業(yè)促就業(yè)、以就業(yè)促發(fā)展”的培訓工作新格局，努力提高中小企業(yè)員工隊伍和人才隊伍的整體素質(zhì)，為促進中小企業(yè)發(fā)展做好全方位的人才培訓服務(wù)工作。
一、目標任務(wù)
以催生中小企業(yè)，促進非公有制經(jīng)濟發(fā)展為目的，以逐步完善和提高中小企業(yè)創(chuàng)業(yè)人才、高技能人才的培訓環(huán)境、培訓條件、培訓數(shù)量、培訓質(zhì)量為目標，促進和帶動全縣中小企業(yè)做大做強，充分發(fā)揮和完善中小企業(yè)創(chuàng)業(yè)培訓基地建設(shè)的帶動作用，通過企業(yè)員工、青年農(nóng)民在崗及崗前知識技能培訓，努力培養(yǎng)一批縣域經(jīng)濟帶頭人、優(yōu)秀青年農(nóng)民企業(yè)家、合格的中小企業(yè)管理人才、創(chuàng)業(yè)人才和高素質(zhì)的中小企業(yè)員工隊伍，以加快農(nóng)村工業(yè)化步伐，推動全縣中小企業(yè)又好又快發(fā)展。20__年按照市中小企業(yè)局下達的人才培訓工作任務(wù)，全年培訓各類人才4000人以上。
二、培訓內(nèi)容
根據(jù)我縣中小企業(yè)發(fā)展特點和人才需求趨勢，今后一段時間，開展以下專業(yè)知識為內(nèi)容的人才培訓工作：
1、以崗前和在崗專業(yè)技能為主的技能型人才培訓；
2、以各類工程專業(yè)技術(shù)為主的專業(yè)技術(shù)人才培訓；
3、以激發(fā)群眾創(chuàng)辦中小企業(yè)為主的創(chuàng)業(yè)人才培訓；
4、以中小企業(yè)經(jīng)營管理知識為主的管理人才培訓；
5、以產(chǎn)品營銷策略為主的中小企業(yè)營銷人才培訓；
6、以新產(chǎn)品、新技術(shù)研發(fā)和應(yīng)用為主的科技人才培訓；
7、以企業(yè)標準計量、質(zhì)量管理為主的管理型人才培訓；
8、以中小企業(yè)安全生產(chǎn)為主的安全管理型人才培訓。
三、培訓對象
根據(jù)我縣中小企業(yè)發(fā)展的實際情況，對縣域經(jīng)濟發(fā)展具有促進帶動作用的支柱行業(yè)、支柱產(chǎn)業(yè)以及有培訓需求的中小企業(yè)員工、管理工作者、專業(yè)技術(shù)人員、青年農(nóng)民及有志于中小企業(yè)創(chuàng)業(yè)者等，進行全方位的專業(yè)技能和知識的輔導(dǎo)培訓服務(wù)。
四、培訓師資
在充分利用我縣中小企業(yè)創(chuàng)業(yè)培訓中心(培訓基地)現(xiàn)有師資力量的基礎(chǔ)上，我們將根據(jù)全縣中小企業(yè)人才發(fā)展需求的之實際，適時聘請國家、省、市有關(guān)單位和大專院校專家教授以及本地區(qū)各行各業(yè)涌現(xiàn)出來的成功人士、鄉(xiāng)土人才、典型人才和優(yōu)秀中小企業(yè)管理人士，作為全縣中小企業(yè)人才培訓工作的師資保障。
五、時間安排
計劃分幾個月集中一段時間，分期、分批做好下列各項培訓工作：
1—3月份：中小企業(yè)員工技能培訓1500人；
4—5月份：中小企業(yè)創(chuàng)業(yè)知識培訓1000人；
8—9月份：中小企業(yè)管理人才培訓1000人；
10—11月份：中小企業(yè)工程技術(shù)培訓500人；
全年累計培訓以上各類人才4000人以上。
六、培訓方式
彬縣中小企業(yè)局將與彬縣中小企業(yè)服務(wù)中心、縣職業(yè)教育中心聯(lián)合，采取靈活多樣的培訓方式，結(jié)合我縣中小企業(yè)的類別特點、行業(yè)結(jié)構(gòu)、產(chǎn)業(yè)布局、園區(qū)建設(shè)和規(guī)劃現(xiàn)狀等，充分發(fā)揮中小企業(yè)培訓中心(培訓基地)的主體地位和功能優(yōu)勢，對縣域內(nèi)所有的培訓對象按行業(yè)類別、職業(yè)特點，并以企業(yè)現(xiàn)場培訓與基地集中培訓相結(jié)合的方法，進行分期、分批、分類、分專業(yè)、分區(qū)域輪流開展培訓。
七、培訓管理
我局負責對人才培訓項目的總體領(lǐng)導(dǎo)和業(yè)務(wù)指導(dǎo)；負責對培訓項目的組織實施及建設(shè)工作負總責，并定期對培訓工作實施情況進行監(jiān)督檢查。彬縣中小企業(yè)服務(wù)中心負責培訓工作的具體建設(shè)實施、人才培訓工作方案和培訓計劃的'編制及培訓業(yè)務(wù)的具體開展工作。
八、培訓平臺
各項培訓將以理論教學和現(xiàn)場教學相結(jié)合的方式進行。
1、理論教學平臺：
充分利用彬縣中小企業(yè)創(chuàng)業(yè)培訓基地，在不斷完善現(xiàn)有設(shè)施和管理的基礎(chǔ)上，實時開展理論教學和多媒體教學以及輔導(dǎo)培訓工作。
2、現(xiàn)場教學平臺：
根據(jù)每期人才培訓的具體內(nèi)容和培訓工作的實際要求，在我縣選取具有一定教學培訓條件的支柱行業(yè)、支柱產(chǎn)業(yè)、龍頭企業(yè)、品牌企業(yè)作為現(xiàn)場教學培訓平臺，開展切合我縣實際的一系列后備人才的現(xiàn)場教學培訓工作。
九、基礎(chǔ)建設(shè)
充分利用現(xiàn)有基礎(chǔ)設(shè)施和基礎(chǔ)資源的前提下，對中小企業(yè)培訓基地已有的教學培訓平臺、教學設(shè)施、教學儀器、教學用具、電教設(shè)備等硬件設(shè)施逐步加以更新、添置、擴大和完善，并逐步建立健全和完善以彬縣中小企業(yè)創(chuàng)業(yè)培訓基地為依托的完整的中小企業(yè)配套服務(wù)體系。
十、預(yù)期效果
通過彬縣中小企業(yè)創(chuàng)業(yè)培訓基地的逐步建設(shè)與完善，將徹底改變現(xiàn)有的人才培訓能力，進一步提升我縣人才培訓規(guī)模和水平，預(yù)計年可新增培訓人數(shù)500人以上；這對改善全縣中小企業(yè)人才培訓環(huán)境、促進全民創(chuàng)業(yè)和中小企業(yè)又好又快發(fā)展，將起到一定的積極作用和推動作用。
一、目的
為認真貫徹集團人才發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，加快人才培養(yǎng)、使用。建立和完善人才培養(yǎng)機制，通過制定有效的人才培養(yǎng)與開發(fā)計劃，合理地挖掘、開發(fā)培養(yǎng)公司戰(zhàn)略后備人才隊伍。建立公司的人才梯隊，滿足公司乃至集團“十二五”發(fā)展規(guī)劃對人才的需求，為公司的可持續(xù)發(fā)展提供智力資本支持。
二、原則
堅持“內(nèi)部培養(yǎng)為主，外部培養(yǎng)為輔”的培養(yǎng)原則，并采取“滾動進出”的方式進行循環(huán)培養(yǎng)。
三、人才培養(yǎng)目標
公司人才培養(yǎng)目標始終堅持“專業(yè)培養(yǎng)和綜合培養(yǎng)同步進行”的人才培養(yǎng)政策，即公司培養(yǎng)專家型的技術(shù)人才和綜合型的管理人才。專家型的技術(shù)人才指在某專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)掌握較高技術(shù)水平的人才，綜合型管理人才指在本單位或本部門工作領(lǐng)域具備全面知識，有較高管理水平的人才。
四、人才培養(yǎng)組織體系
公司建立“統(tǒng)分結(jié)合”的人才培養(yǎng)體系，職能部門和生產(chǎn)單位及項目組作為人才培養(yǎng)的基地，負責人才培養(yǎng)對象的初步甄選和人才培養(yǎng)計劃的具體實施，人力資源部作為公司人才培養(yǎng)的組織協(xié)調(diào)部門，負責人才培養(yǎng)規(guī)劃、人才甄選標準和程序的制定、培養(yǎng)對象的確定和培養(yǎng)計劃的統(tǒng)籌安排。
五、主要內(nèi)容
本方案由以下幾個方面組成：人才培養(yǎng)體系的構(gòu)成、人才的甄選、人才培養(yǎng)模式、人才的培養(yǎng)方法、人才的淘汰與晉升。
（一）人才培養(yǎng)體系的構(gòu)成
公司人才培養(yǎng)體系由“啟航工程計劃”、“育英工程計劃”、“菁英工程計劃”、“卓越工程計劃”四個部分組成。由這四個部分共同構(gòu)成公司戰(zhàn)略人才庫。
1、啟航工程計劃：該計劃旨在對有上進心、樂于學習、積極進取的新入職大學生的.培養(yǎng)，使其逐步成長部門技術(shù)骨干、業(yè)務(wù)骨干。
2、育英工程計劃：該計劃旨在通過對公司現(xiàn)有的有兩年以上工作經(jīng)驗的，有進一步培養(yǎng)潛質(zhì)的優(yōu)秀班組長進行培養(yǎng)，使其逐步成長為各車間或職能部門及生產(chǎn)單位負責人。
3、菁英工程計劃：該計劃旨在通過對公司有進一步培養(yǎng)潛質(zhì)的核心技術(shù)人員及中層管理人員進行培養(yǎng)，使其逐步成長為公司能夠獨當一面的人才，為公司后備崗位儲備人才。
4、卓越工程計劃：該計劃旨在通過對公司現(xiàn)有的后備干部和技術(shù)帶頭人的培養(yǎng)，使其逐步成長為全面的人才，為公司今后的戰(zhàn)略擴張作好準備。
通過上述四個計劃，逐步將培養(yǎng)對象培養(yǎng)成為關(guān)鍵崗位繼任者和公司后備人才。關(guān)鍵崗位主要指公司根據(jù)當前或根據(jù)未來發(fā)展需要的一些重要中級和高級崗位。后備人才主要是指公司因應(yīng)未來發(fā)展變化而儲備的一些可替代高級崗位的人才。
（二）人才的甄選
通過職業(yè)生涯規(guī)劃、科學測評，慎重地甄選，選拔出真正具有領(lǐng)導(dǎo)或?qū)I(yè)潛質(zhì)的后備人才，以樹立公司用人及人才晉升理念。
1、甄選條件：進入人才培養(yǎng)隊伍的員工必須是大專以上全日制學歷，一年以上工作經(jīng)驗，能夠勝任現(xiàn)有崗位工作，有強烈進取精神，有一定的培養(yǎng)潛質(zhì)。
2、經(jīng)過職業(yè)生涯規(guī)劃、科學測評，由部門或生產(chǎn)單位推薦。
3、由人力資源部根據(jù)甄選條件篩選人員名單，然后由公司領(lǐng)導(dǎo)批準入選人員名單。
（三）人才培養(yǎng)模式
為適應(yīng)不同崗位的需要，結(jié)合員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，公司對人才采用下列兩種培養(yǎng)模式：
1、復(fù)合型經(jīng)營管理人才培養(yǎng)模式：公司采取寬口徑培養(yǎng)模式，即采用：一線輪崗工作（不同系統(tǒng)）時間為一年；掛職鍛煉從副班長到班長（不同車間或部門）時間為一年；掛職鍛煉從車間副主任到主任（不同車間或部門）時間為一年；掛職鍛煉從中層副職到正職（不同部門）時間為一年；培養(yǎng)期間采用繼續(xù)教育+內(nèi)外培訓+雙師培養(yǎng)制+分段式多模塊培訓體系。
2、專業(yè)技術(shù)及業(yè)務(wù)管理型專才，以專業(yè)技術(shù)為主線進行叉培養(yǎng)模式，即采用：專業(yè)或業(yè)務(wù)領(lǐng)域內(nèi)輪崗+項目鍛煉+內(nèi)部指導(dǎo)+繼續(xù)教育+內(nèi)外培訓模塊訓練等多種培養(yǎng)方式進行培養(yǎng)。
（四）人才培養(yǎng)方法
為了保證人才培養(yǎng)的針對性、有效性，公司對列入培養(yǎng)計劃的各級人員采用不同的培養(yǎng)方式，按照“技術(shù)、能力、素質(zhì)”協(xié)調(diào)統(tǒng)一的人才培養(yǎng)模式，注重綜合素養(yǎng)教育的基礎(chǔ)上，以提高大學生的技術(shù)素養(yǎng)為目標，以培養(yǎng)學員的技術(shù)創(chuàng)新能力為重點，努力培養(yǎng)“適應(yīng)公司發(fā)展需求，實踐能力強、綜合素質(zhì)高、
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我行全體同仁的共同愿景，是要建立百年銀行,這就需要我們做好人才梯隊建設(shè)，確保在行內(nèi)有一批訓練有素、經(jīng)驗豐富、善于自我激勵的優(yōu)秀人才接任未來的重要崗位。我們認為，人才梯隊建設(shè)可以從以下六大方面進行：
一、首先要做好人才盤點
通過人才盤點，摸清行內(nèi)人員的現(xiàn)狀，對各條線人力資源需求進行預(yù)測，掌握各崗位還需要多少人力。
二、建立人才任職資格體系
人才任職資格體系，就是規(guī)范“什么樣的人有資格任命什么樣的崗位”，這是人才梯隊建設(shè)的基礎(chǔ)。為更好地對人才進行激勵，有計劃、針對性地對人才進行培養(yǎng)，促進人才的發(fā)展，需要規(guī)劃多元化的職業(yè)發(fā)展通道，設(shè)計任職資格等級標準，建立在崗人員的晉升與淘汰制度，形成人才“能者上，庸者下”的用人機制，為人才梯隊建設(shè)打好基礎(chǔ)。
三、為人才建立職業(yè)生涯規(guī)劃
人才職業(yè)生涯規(guī)劃在于穩(wěn)定員工隊伍，提高員工滿意度，留住優(yōu)秀人才，吸引外部優(yōu)秀人才，并使每個員工的職業(yè)生涯規(guī)劃目標與組織發(fā)展目標相一致，促進人才梯隊建設(shè)，保證我行未來人才需求和可持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展，避免人才斷檔的情況出現(xiàn)。
四、建立人才測評系統(tǒng)
人才測評在現(xiàn)代人力資源管理活動中越來越廣泛，人才測量和人才評價為人力資源管理提供重要的參考依據(jù)。人才測評在人才梯隊建設(shè)中起到重要作用，人才梯隊建設(shè)中的任職資格體系、職業(yè)生涯規(guī)劃、人才梯隊資源庫、后備人才選拔、后備人才培養(yǎng)、接班人甄選等等，都需要進行大量的人才測評工作，所以，要做好人才梯隊建設(shè)工作，必須建立人才測評系統(tǒng)。
五、建立人才梯隊資源庫
通過前面的人力資源盤點，厘清了人才缺口，接下來必須建立人才梯隊資源庫；通過設(shè)計測評方法和工具，挑選有潛力的員工進行測評，使測評合格者進入人才梯隊資源庫，為后續(xù)對進入人才梯隊資源庫的.人才進行系統(tǒng)、針對性的培養(yǎng)打好基礎(chǔ)。
六、進行人才培養(yǎng)體系設(shè)計，并結(jié)合實際工作實施
進入人才梯隊資源庫的人才，根據(jù)人才儲備計劃，結(jié)合個人的職業(yè)生涯發(fā)展目標，對人才梯隊資源庫的人才規(guī)劃培訓課程體系，設(shè)計培養(yǎng)方法，制定培養(yǎng)管理制度，對他們進行針對性的培養(yǎng)，以達到人才梯隊建設(shè)的目的。進入人才梯隊資源庫的人才經(jīng)過一段時間培養(yǎng)后，根據(jù)目標崗位對人才的需要，在資源庫中選拔繼任者，選拔成功者成為繼任人而“出庫”，選拔失敗者淘汰“出庫”。一批人才“出庫”了，根據(jù)儲備人才的需要，又會甄選一批人才“入庫”，周而復(fù)始，不斷為我行各部門培養(yǎng)合格的繼任人才。
另外，人才梯隊建設(shè)是一項相當復(fù)雜的系統(tǒng)工程，絕對不是人力資源部門一個部門的事情，需要各個部門共同參與。要做好人才梯隊建設(shè)，必須發(fā)揮各部門、各條線共同的力量，增強行內(nèi)各部門的人才培養(yǎng)意識，促使各部門負責人認識到人才培養(yǎng)的重要性和緊迫感。同時人力資源部應(yīng)當對各部門的人才培養(yǎng)工作進行考核，考核結(jié)果作為整體績效考核成績的一部分，并且作為各部門負責人晉升、獎勵、處罰的依據(jù)之一。只有全行上下齊心協(xié)力，共同努力，才能將人才梯隊建設(shè)做好。
再好的戰(zhàn)略、制度、政策，都是要靠人來執(zhí)行；行內(nèi)的各項管理，歸根到底是對“人”的管理；人才梯隊建設(shè)，對我行未來的發(fā)展具有重要的意義，做好人才梯隊建設(shè)，必將為我行發(fā)展提供源源不斷的優(yōu)秀人才，為我行各項宏偉目標的實現(xiàn)打下堅實的基礎(chǔ)！