2021HR年度工作總結(jié)5篇
總結(jié)是事后對某一階段的學(xué)習(xí)或工作情況作加以回顧檢查并分析評價的書面材料，它能幫我們理順知識結(jié)構(gòu)，突出重點，突破難點，因此我們要做好歸納，寫好總結(jié)。以下小編在這給大家整理了一些2021HR年度工作總結(jié)，希望對大家有幫助!
在公司各部門的大力支持下、在部門全體工作人員的共同努力下，緊緊圍繞集團(tuán)公司的發(fā)展目標(biāo)及“團(tuán)結(jié)、務(wù)實、開拓、創(chuàng)新的企業(yè)精神，勤奮學(xué)習(xí)，積極工作，同心協(xié)力，較好地完成了上級和公司領(lǐng)導(dǎo)交給的各項工作任務(wù)?，F(xiàn)將20__年工作總結(jié)：
1.人力資源戰(zhàn)略管理：
結(jié)合公司近年來的發(fā)展規(guī)劃，逐步建立和完善了公司的人力資源管理體系，初步建立了公司人力資源6大管理模塊的框架，從真正意義上把公司的人力資源管理從以前人事管理提升到目前的人力資源管理的角度。人力資源部的角色也從以前單一的行政、人事管理的控制、改善演變到目前的服務(wù)和協(xié)助各部門管理的角度，完成了從人事管理—人力資源管理—人力資本的逐步演變。
2.員工入職管理
A.招聘管理：根據(jù)需要，及時做好人員招聘及現(xiàn)有人員潛力開發(fā)工作
人員招聘是行政人事部人事管理工作中的重點，今年采用多元化招聘手段，建立了合理的招聘渠道，通過職介機(jī)構(gòu)、本地人才中心進(jìn)行招聘;建立了公司的招聘和面試管理流程，20__年度累計招聘人數(shù)為16人，通過試用留用12人。行政人事部在“人力資源是企業(yè)的第一生產(chǎn)力”前提下，努力把好招聘環(huán)節(jié)，力求提高員工整體文化素質(zhì)，使高中生以上員工錄用和在冊高中生以上人員學(xué)歷比例由年初的72%提高到80%，提高了8個百分點，為本公司員工整體素質(zhì)的進(jìn)一步提高打下了堅實的基礎(chǔ)。從人員學(xué)歷分布上看，我公司基本具備了一支高學(xué)歷、知識豐富的人才隊伍。
人力資源的招聘與配置，不單純是開幾場招聘會如此簡單。要按照既定組織架構(gòu)和各部門各職位工作分析來招聘人才滿足公司運(yùn)營需求。也就是說，盡可能地節(jié)約人力成本，盡可能地使人盡其才，并保證組織高效運(yùn)轉(zhuǎn)是人力資源的配置原則。所以，在達(dá)成目標(biāo)過程中，今后將對各部門的人力需求進(jìn)行必要的分析與控制。力爭使人事招聘與配置工作做到三點：滿足需求、保證儲備、謹(jǐn)慎招聘。
B.員工入職和轉(zhuǎn)正管理：
以前公司在員工入職方面比較隨意，既不進(jìn)行體檢，勞動合同也未及時簽訂，導(dǎo)致存在的后遺癥不少。__年1月1日隨著新的勞動合同法實施，這就要求，對每位新入職員工都須簽訂勞動合同。改變了以往一貫試用期后簽訂合同的做法，新的規(guī)定在無形中加大了勞動合同簽訂和社保辦理的工作量，對新進(jìn)的人員在入職后一周內(nèi)全部簽訂了勞動合同，確保了用工的合法性，轉(zhuǎn)正后全部購買了五險。同時對新進(jìn)人員進(jìn)行了入廠體檢，從源頭上控制了員工隊伍整體的健康性。對公司主要骨干人員簽訂了商業(yè)保密協(xié)議，為公司技術(shù)和商業(yè)秘密免除了相關(guān)后顧之憂，防患于未燃。同時每月定期做好新入職員工的培訓(xùn)上崗和轉(zhuǎn)正考試，確保每位員工均能跟蹤到位按時轉(zhuǎn)正或?qū)Σ粍偃螎徫坏膯T工予以解除勞動關(guān)系處理。
3.培訓(xùn)管理：
提高員工綜合素質(zhì)，積極展開各項培訓(xùn)
為了提高員工的服務(wù)意識、競爭意識、創(chuàng)新意識，行政人事部積極開展員工培訓(xùn)工作。
在人力資源的開發(fā)和管理上，20__年度是做得較為出色，有顯著效果的一年—尤其在培訓(xùn)工作的展開方面：建立了新進(jìn)人員的培訓(xùn)體系、操作工培訓(xùn)體系、營銷業(yè)務(wù)人員的培訓(xùn)體系，對近20個崗位制訂了相對應(yīng)的考核試卷，匯總了各部門員工崗位技能培訓(xùn)教材。全年培訓(xùn)計劃為12次。
同時，通過進(jìn)行各種類型的崗位培訓(xùn)和技能培訓(xùn)，為新進(jìn)人員很快熟悉公司、熟悉崗位業(yè)務(wù)、很快融入公司奠定了堅實的基礎(chǔ)。
4.薪酬和福利管理
A.薪酬體系管理上，建立了二級薪酬管理制度：從以前未成體系的工資管理規(guī)定提升到薪酬管理制度，完成了生產(chǎn)體系員工薪酬制度和管理人員薪酬管理制度。
B.善了公司的福利保障體系：對公司的社保保險范圍進(jìn)行擴(kuò)大化，增加了員工門診醫(yī)療的模塊，使全體參加醫(yī)保的員工免除了后顧之憂。在8月份為26名員工辦理了意外傷害保險，降低了公司在安全和經(jīng)濟(jì)損失上的風(fēng)險。
C.根據(jù)近半年來的測算，結(jié)合日常員工溝通中匯總的建議，本著建設(shè)和諧的宗旨，在廣泛征求了大多數(shù)管理部門員工和生產(chǎn)一線員工意見的基礎(chǔ)上，對公司的《加班管理規(guī)定》進(jìn)行了合理的完善和修正，降低了大多數(shù)員工的抱怨，總體上使員工加班后得到了較為合理的勞動報酬，同時也降低了公司法律方面的風(fēng)險。
5.績效考核和管理：
A.以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，既是公司的經(jīng)營目標(biāo)，也是人力資源管理的重要環(huán)節(jié)。企業(yè)是：“考核什么，就得到什么”。對股東而言，要的是利潤;對經(jīng)營者來說，要的是業(yè)績;對員工來說，要的是個人成就和個人發(fā)展。而這一切的基礎(chǔ)都取決于公司的經(jīng)營業(yè)績。因此，公司對業(yè)績的考核，對考核目標(biāo)的設(shè)定，對考核標(biāo)準(zhǔn)的選擇，對考核內(nèi)容的要求將直接體現(xiàn)公司的經(jīng)營理念和管理思想，并直接作用于企業(yè)對員工的激勵。在實踐中，我們通過對崗位業(yè)績、員工素質(zhì)、工作態(tài)度和領(lǐng)導(dǎo)能力多方面的量化考核，規(guī)范了月度的基礎(chǔ)考核，不斷完善和增加新的月度績效考核表，加強(qiáng)計劃與過程控制，加強(qiáng)了會議紀(jì)要的執(zhí)行，強(qiáng)化了公司獎優(yōu)罰劣、重在激勵的分配制度，并成為激勵人才成長的重要手段和管理方式。
B.逐步完善公司的績效管理體系，把管理思路從績效考核轉(zhuǎn)變到績效管理，由行政人事部組織各部門在20__年12月底對各部門進(jìn)行了年度績效評估，并根據(jù)評估結(jié)果對各部門相關(guān)管理人員進(jìn)行了績效面談，確定了各級管理人員20__年的管理任務(wù)和管理目標(biāo)，通過評估，一方面把員工年度業(yè)績和優(yōu)點得到了展示，另一方面，也讓每位員工了解到自己工作中的短板，有利于員工通過自找差距，逐步提升不斷改進(jìn)自我工作的意識，為全面實現(xiàn)公司20__年新的管理任務(wù)提前做好準(zhǔn)備工作。
6.員工離職管理
人性化、多樣化的員工離職面談和管理，使公司員工離職時均很平靜，加上完善的離職手續(xù)的辦理，降低了勞動爭議的風(fēng)險，有利于建立和諧的勞動關(guān)系。20__年1月—12月，累計離職員工為6人，其中被公司辭退或開除的1人，退休1人。
7.企業(yè)文化建設(shè)
企業(yè)獨(dú)有的企業(yè)文化是企業(yè)向心力的源泉。本年度公司初步建立了“以人為本，科技為先”的企業(yè)文化，希望能夠結(jié)合優(yōu)越的工作環(huán)境，寬松、人性化的管理氛圍，同事間的友善熱情，形成公平向上的企業(yè)精神。
回顧20__年，我們欣然坦然，展望20__年，我們信心依然。人力資源部將在公司領(lǐng)導(dǎo)運(yùn)籌帷幄的戰(zhàn)略決策下，緊緊圍繞20__年度工作目標(biāo)，揚(yáng)長避短，盡職盡責(zé)，開拓進(jìn)取，與時俱進(jìn)。將繼續(xù)緊密配合各部門的相關(guān)工作，高質(zhì)高效、努力奮斗致力于滿足企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需要，立足企業(yè)，節(jié)約成本，保障需要，激勵員工，為公司的持續(xù)發(fā)展提供專業(yè)支持，完成專業(yè)工作，貢獻(xiàn)專業(yè)力量。
2021HR年度工作總結(jié)2
20__年，是公司快速發(fā)展的一年。本部門在公司領(lǐng)導(dǎo)的正確指導(dǎo)下，在全體員工的共同努力下，緊緊圍繞公司的經(jīng)營方針，努力學(xué)習(xí)，積極工作，同心協(xié)力，完成上級和公司領(lǐng)導(dǎo)交給的各項工作任務(wù)。
第一章年度工作綜述
人力資源20__年工作一方面通過人事日常管理、員工獎懲制度、員工入職、離職、晉升、管理等，確保各項人事管理工作的合法性、規(guī)范性，另一方面通過建立員工培訓(xùn)計劃、員工薪資福利計劃、員工績效考核等，對員工實施考核、激勵，并通過企業(yè)文化的貫徹和滲透，提升員工的凝聚力和歸屬感，提升員工的敬業(yè)度。
根據(jù)部門工作的安排，20__年從員工招聘到勞動關(guān)系等，做了很多基礎(chǔ)工作。在員工關(guān)懷、薪酬福利等方面有了取得了一定的階段性進(jìn)展，使人力資源部工作進(jìn)一步走向成熟。但同時，仍有很多工作沒有開展或者不很完善，為此在20__年即將結(jié)束之際，重新審視完成的工作，總結(jié)經(jīng)驗和不足，以便于今后更好地開展工作。
第二章具體工作總結(jié)
20__年度主要完成以下幾個方面的工作：
一、招聘工作
隨著公司的發(fā)展，人員需求量較大并且需求相對緊迫，因此人力資源部在人員招聘工作方面投入了較多的時間和精力。截至20__年12月底，全公司在職員工472人(不含促銷員)，缺編9人。累計入職員工435人，離職員工300人(見圖)
二月份年前入職人員少，離職人員比較多。5月至9月，是新增南昌店人員，到年底入職人員基本沒有，離職人數(shù)的居高不下，20__年度員工流失率達(dá)38.96%，給招聘工作帶來了一定被動性。
本年度，南昌總部現(xiàn)有的招聘渠道為：面向南昌的網(wǎng)絡(luò)招聘平臺(趕集網(wǎng)、58同城網(wǎng)、中國99店長網(wǎng)、零售業(yè)管理網(wǎng)等)及人才市場現(xiàn)場招聘。門店現(xiàn)有的招聘渠道以現(xiàn)場招聘、內(nèi)部人員介紹、海報招聘等。在各職位收到簡歷情況分析，有關(guān)零售超市專業(yè)人員很少，有時往往收到20多個簡歷，沒有一名是符合崗位要求的應(yīng)聘者進(jìn)入面試階段，絕大部分屬于無效簡歷。
應(yīng)聘人員分析：
1、求職者不愿意到本公司;
2、求職者臨時有事，約下次時間或已經(jīng)接到其他公司的錄用;
3、求職者同時接到幾家公司的面試通知，比較之后做出取舍。
4、求職者仍在職，求職的意向并不強(qiáng)，抱著“了解薪資待遇”的想法和現(xiàn)有待遇水平對比。
5、對公司的薪資福利不滿意。
6、綜合素質(zhì)、專業(yè)不夠。
二、培訓(xùn)工作
培訓(xùn)工作一直是貫穿始終的。從新員工入職培訓(xùn)到管理層培訓(xùn)，從企業(yè)文化培訓(xùn)到業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)，重在讓員工真正學(xué)到用于實踐、能創(chuàng)造效益的實操本領(lǐng)。
因20__年5月至10月初一直在南昌店，針對南昌店開業(yè)前制定了一套完整的培訓(xùn)計劃。培訓(xùn)的課程涉及到認(rèn)知企業(yè)文化、了解公司規(guī)章制度、熟悉工作流程、增加業(yè)務(wù)技能、熟練操作公司軟件系統(tǒng)等培訓(xùn)工作。因成本控制等因素，企業(yè)培訓(xùn)以內(nèi)訓(xùn)為主，培訓(xùn)人均為公司管理層。部分培訓(xùn)課程延遲外，培訓(xùn)基本上良好完成。
三、績效管理
原制定的績效考核項目達(dá)成率太高，門店無法完成所制定的目標(biāo)，所謂的績效達(dá)成也遙遙無期，導(dǎo)致績效考核只是一個虛名。門店對績效考核，沒有產(chǎn)生任何的工作效率和積極性。針對績效考核過程中存在的問題，逐步完善績效考核體系，本年度5月份重新出臺《績效考核補(bǔ)充管理辦法》，取消了對員工的考核，按門店所在的“部組管理層考核”為主導(dǎo)的考核方式。由原有的單項銷售考核，增加到銷售額、毛利額、營業(yè)外費(fèi)用三大考核項目。
新出臺的績效考核方案，即簡單又易懂，門店自5月份開始執(zhí)行新的績效考核方案，調(diào)動了人員的積極性，執(zhí)行部門與部門之間的公平工作競爭，促進(jìn)工作效率明顯提高。
為了將績效與薪酬更好銜接，合理考核部門工作完成情況，并在薪資中得到體現(xiàn)。每月本部門督促各部組績效達(dá)成情況，每月中旬統(tǒng)計核算各門店的績效考核達(dá)成率及獎金分配，并且發(fā)至各部門。
20__年度各部門績效獎金分配如下圖：
由圖表可以看出，樂安店在公司績效達(dá)成率是最高的。主要體現(xiàn)在9月至12月，各項指標(biāo)達(dá)成都比較其他門店高出許多。
四、薪酬管理及耗材管理
本部門的薪酬管理主要為每月制定總部人員工資表、抽查門店考勤及工資。公司耗材管理，也是人力資源部的常規(guī)工作。主要做以下工作：
(1)本年度每月10號—15號之前，門店考勤、工資全部轉(zhuǎn)發(fā)到本部門，對其督促、抽查門店的日?？记跔顩r;
(2)本年度每月根據(jù)門店所產(chǎn)生的銷售、人員薪資來統(tǒng)計核算門店人事成本控制率;
(3)本年度每月1號、15號門店提報耗材、辦公用品到本部門，進(jìn)行統(tǒng)一登記、統(tǒng)一購買、統(tǒng)一發(fā)放;
(4)本年度每月在規(guī)定的時間內(nèi)對耗材供應(yīng)商到貨率的統(tǒng)計及核算。
(5)20__年度薪資統(tǒng)計(如圖)：
(6)20__年度每月門店人事成本費(fèi)用統(tǒng)計(如圖)：
如圖所示，因南昌店營業(yè)面積達(dá)6000平米，加之沒有廠家的促銷員，正式員工的增加，南昌店的人事成本還是比較高。其次是鉛山店，因在11月份年底門店開門營業(yè)整改，裝修期間影響了門店的銷售，因此人事成本在年底一直較高。婺源一店人事成本控制還是蠻好，一直控制在3。5%—4。0%之間。
五、勞動關(guān)系管理
(一)本年度規(guī)范了入離職手續(xù)流程。入職需填具統(tǒng)一的應(yīng)聘登記表，附上寸照、身份證復(fù)印件各2張，相關(guān)人員還要有擔(dān)保人，交納一定的管理費(fèi)。離職需提前一個月在人事處領(lǐng)取離職申請表，各部門簽字報備，所有人員入離職，都由人力資源部做好相應(yīng)的檔案資料備案，一切流程均按規(guī)章制度嚴(yán)格執(zhí)行。
(二)認(rèn)真做好員工檔案管理工作，做到員工檔案一人一檔，人事檔案一事一檔，并及時的進(jìn)行更新。
(三)因門店女性占比達(dá)到85%，本年度三月八日婦女節(jié)，發(fā)放物資做為節(jié)日的禮物送給一線的女性員工，該項員工關(guān)懷措施得到員工一致好評，是企業(yè)“家”文化的具體體現(xiàn)，值得繼續(xù)發(fā)揚(yáng)。
(四)本年度評選年度優(yōu)秀員工、優(yōu)秀管理，對此舉行員工評優(yōu)涌現(xiàn)出一大批優(yōu)秀員工及部門團(tuán)體。員工付出的努力得到肯定，調(diào)動了員工積極性和創(chuàng)造力，企業(yè)文化深入人心。
第三章年度工作出現(xiàn)的問題及改進(jìn)建議
人事管理工作按照崗位職責(zé)要求，為人力資源部的戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)，發(fā)揮了作為人力資源部重要組成部分應(yīng)有的作用，但是，在年度結(jié)束時，也仍有一些工作并未完成，同時在有些工作的推進(jìn)過程中，也存在很多問題，為了更好地總結(jié)經(jīng)驗教訓(xùn)，促進(jìn)以后工作更好地開展，現(xiàn)簡要總結(jié)如下：
1、人事招聘未完成儲備人才的工作。分析原因如下：
(1)薪資待遇偏低，難有競爭力;
(2)現(xiàn)有招聘渠道效果不大，未在人事招聘上作合理費(fèi)用投資。
改進(jìn)：
(1)開發(fā)多渠道，多方面發(fā)掘人才。如組織大中專院?，F(xiàn)場招聘等;
(2)特招一批儲備干部，統(tǒng)一培訓(xùn)、統(tǒng)一實習(xí)、統(tǒng)一考核、統(tǒng)一分配的原則;
(3)加強(qiáng)相關(guān)面試的技巧，降低用人風(fēng)險，將更多精力放到人事招聘工作上來。
(4)增加人才數(shù)據(jù)庫。對人才數(shù)據(jù)庫進(jìn)行能力分類、崗位分類、專業(yè)分類等。
做好人才儲備工作是人事一項重要工作，后續(xù)將及時將合適的人才補(bǔ)入合適的崗位，既要有專業(yè)型、綜合型、管理型人才儲備。
2、培訓(xùn)工作成效不大。究其原因，主要如下：
(1)員工對培訓(xùn)普遍缺乏認(rèn)識，甚至因占用其休息時間而有抵觸情緒;
(2)培訓(xùn)計劃單薄空泛，之前無培訓(xùn)需求調(diào)查，之后無培訓(xùn)效果評估;
(3)執(zhí)行力不強(qiáng)，部分課程因特殊原因順延，而事后未按計劃跟進(jìn)，導(dǎo)致擱置。
改進(jìn)：
(1)開展培訓(xùn)工作前進(jìn)行員工動員大會，從員工到管理層都深刻認(rèn)識到培訓(xùn)的重要性以及其能帶來的效益，不要將其視為負(fù)擔(dān);
(2)從需求調(diào)查開始，嚴(yán)密制作培訓(xùn)計劃，直至評估考核，善始善終;
(3)嚴(yán)格按計劃開展工作，使新員工更快融入公司氛圍，熟悉公司流程，認(rèn)同企業(yè)文化;
3、缺乏對基層員工溝通渠道。員工工作、生活各方面問題無法有效反映到管理層，導(dǎo)致人力資源部總是被動接受員工離職，無法在員工有情緒之前就及時疏導(dǎo)、排除。
改進(jìn)：
(1)加強(qiáng)門店管理層進(jìn)一步打造溝通平臺，定期進(jìn)行員工訪談，重視員工的意見和建議，積極采取改進(jìn)措施，取得員工對公司的信任，提高員工滿意度，把員工關(guān)系工作做到實處。
(2)部門執(zhí)行力有待提高。很多制度因各種因素未能真正執(zhí)行下來，導(dǎo)致公司意志成為紙上談兵。建議強(qiáng)化這一塊。
4、薪資福利低于同行業(yè)15%—20%，無社保，給人事招聘帶來很大的壓力。
建議：
(1)對資深員工或管理層，進(jìn)行購買社保，并簽定正式勞動合同。
(2)對員工的入職滿一年后，可多領(lǐng)取一個月的薪資(全年發(fā)放13個月工資)
(3)增加行政績效考核，在工資欄里，增加一項行政績效工資，同時制定嚴(yán)格的、鐵的紀(jì)律，獎罰分明。行政績效對門店現(xiàn)場管理要求比較高，門店的現(xiàn)場管理監(jiān)督一定要到位，做到公平、公正、合理。
以上就是本人的年度工作總結(jié)，在以后的工作中，爭取在完成好本職工作的同時，不斷調(diào)整工作思路，改進(jìn)工作方法，將眼光放得長遠(yuǎn)一些，將思維放的再開闊一些，開拓創(chuàng)新。
2021HR年度工作總結(jié)3
回顧2__年，人力資源部在公司領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心指導(dǎo)下，在各部門和服務(wù)中心的積極配合下，認(rèn)真履行職能職責(zé)，基本完成了各項工作任務(wù)，但也存在諸多不足和需亟待改進(jìn)的地方。在此對2__年度工作的成績與不足進(jìn)行認(rèn)真總結(jié)，為更好地開展2__年度工作奠定基礎(chǔ)。
一、工作總結(jié)
(一)員工配置
目前設(shè)置職能部門4個和5個服務(wù)中心，人員配置按照定編規(guī)定進(jìn)行合理配備，個別部門存在一人多崗的配置。
現(xiàn)有員工188人，其中各項管理人員36人(其中高層領(lǐng)導(dǎo)2人，中層人員7人，基層管理人員27人)，操作層人員152人，此外管理人員中年齡在25歲以上45歲以下、大專以上學(xué)歷的有26人，注冊物業(yè)管理師1人，中級以上職稱2人。
(二)員工管理
1、招聘管理
建立適合公司的招聘渠道。8月29日花費(fèi)2元開通新鄉(xiāng)人才網(wǎng)會員，主要用于招聘中層管理人員及技工類崗位;結(jié)合物業(yè)類公司實際，通過長垣在線免費(fèi)發(fā)布招聘信息，主要用于招聘基層管理人員及作業(yè)類崗位;參加現(xiàn)場招聘1次。
通過各種途徑招人、選人，基本滿足公司用人需求，今年共計招聘96名員工(其中管理人員1人，操作層人員86人)。
2、日常管理
(1)規(guī)范完善員工入職、考核轉(zhuǎn)正、離職等各項工作程序，及時辦理相關(guān)手續(xù)。目前相關(guān)日常人事手續(xù)基本能按規(guī)定有序進(jìn)行。
(2)員工檔案是掌握人員基本資料的信息庫，檔案包括在職員工檔案、離職人員檔案以及應(yīng)聘人員檔案(存儲備用)，平時對在職員工檔案的清理、補(bǔ)充，基本實現(xiàn)了一人一檔。對離職人員按時辦好相關(guān)手續(xù)后及時歸于離職人員檔案;應(yīng)聘人員檔案根據(jù)初試及用人需求情況按應(yīng)聘崗位進(jìn)行整理歸檔，以備今后需要時查選;對員工檔案按部門項目進(jìn)行分類歸檔;同時建立以上類別員工電子信息檔案，便于員工動態(tài)信息管理和查詢。
(3)按照保密、規(guī)范化原則，2__年6月份在原有基礎(chǔ)上，完善了薪資發(fā)放流程。每月及時準(zhǔn)確核算報批工資，讓員工能按時領(lǐng)取工資。截止2__年11月，累計支付員工薪資243446元，其中本部職能部門121572元，龍首苑服務(wù)中心413632元，清華苑服務(wù)中心784386元，公園28服務(wù)中心344336元，世紀(jì)花園服務(wù)中心661253元，富美小區(qū)服務(wù)中心19227元(20__年4月至20__年11月)。
(4)制訂下發(fā)《人力資源管理手冊》，使日常人事工作有據(jù)可依，更加規(guī)范。
(5)及時保質(zhì)完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的其它臨時工作。
二、存在的不足及改進(jìn)措施
(一)在新員工的招聘選拔方面還需要改進(jìn)思路，根據(jù)公司人力需求及人才市場行情隨時調(diào)整招聘方案及招聘策略。
(二)員工整體素質(zhì)有待提高，這方面以后重點要把好招聘關(guān)，在保證用人需求的情況下，逐步提高招聘要求，力求招聘到有技能、有學(xué)歷、有素質(zhì)、有管理才能的人員;其次對現(xiàn)有人員培訓(xùn)提高。
(三)留人方面：由于留人機(jī)制不夠完善，造成了現(xiàn)階段公司員工進(jìn)得來，留不住局面，20__年各類離職人數(shù)74人(管理人員11人，操作層人員63人)，其中秩序員流動性較大。在今后工作中，注重員工離職原因分析，對癥下藥，制定改善措施。
(四)績效考核和員工培訓(xùn)方面：人力資源部對員工培訓(xùn)考核不到位。運(yùn)營部主要承擔(dān)了作業(yè)層員工培訓(xùn)及核心管理人員的考核工作，在今后工作中要主動積極配合運(yùn)營部進(jìn)行培訓(xùn)考核工作。
(五)人力資源專業(yè)知識、物業(yè)行業(yè)專業(yè)知識缺乏，需要加強(qiáng)學(xué)習(xí)，結(jié)合行業(yè)實際，更好地來開展人力資源管理工作。
(六)開拓創(chuàng)新能力不夠強(qiáng)，在以后的工作當(dāng)中，爭取在完成好本職工作的同時，不斷調(diào)整工作思路、改進(jìn)工作方法，力爭做到實事求是的同時，將眼光放得再長遠(yuǎn)一些，將思維放的再開闊一些，積極進(jìn)取、開拓創(chuàng)新。
2021HR年度工作總結(jié)4
一、20__年績效考核工作開展情況
1、20__年年初，根據(jù)公司總經(jīng)理的要求，在總結(jié)20__年績效考核存在的問題和不足之后，協(xié)同各部門修改、完善了各個部門考核績效的指標(biāo)并且重新修正了目標(biāo)，使其更貼近公司實際。
2、加大了部門工作計劃及KPI數(shù)據(jù)源真實性的監(jiān)督核查工作。每個月檢查部門工作計劃是否按時完成并對直屬上級領(lǐng)導(dǎo)對該部門計劃總結(jié)評分給予監(jiān)督，讓領(lǐng)導(dǎo)上級更加嚴(yán)謹(jǐn)?shù)馗鶕?jù)考核標(biāo)準(zhǔn)打分，起到了加快工作落實的效果。
3、協(xié)助部門的經(jīng)理對電機(jī)部、生管部、財務(wù)部、設(shè)備保全部、工程部等對下屬員工的考核方案進(jìn)行優(yōu)化及完善，確保崗位考核的有效性，從而充分調(diào)動員工工作的積極性。
4、維持考核過程的公平性與公開性，對考核結(jié)果有疑義的部門可以向人資部提起申訴，處理了三起部門申訴。
5、組織各部門編寫崗位工作說明書，并同相關(guān)崗位及部門領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行討論，修正并形成正式文件。
6、擬定《合理化建議管理規(guī)定》并形成正式文件下發(fā)，明確了申報合理化建議流程，并提出了激勵性的獎勵標(biāo)準(zhǔn)。
二、考核過程中存在的主要問題及措施
1、員工對績效考核的認(rèn)識還需進(jìn)一步提高。
措施：通過多種渠道進(jìn)行宣傳、培訓(xùn)，提高對考核管理的認(rèn)識。
2、考核指標(biāo)過多，使部門負(fù)責(zé)人的精力比較分散。
措施：重新組織部門負(fù)責(zé)人對考核指標(biāo)進(jìn)行討論，精簡。
3、考核的反饋環(huán)節(jié)沒有被重視。
措施：對部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行績效面談的技巧培訓(xùn)，人資部監(jiān)督進(jìn)行。
4、沒有階段性的進(jìn)行考核評估工作。
措施：人資部階段性組織公司高層及中層管理人員對考核體系進(jìn)行評估并進(jìn)行調(diào)整。
5、缺少考核的過程監(jiān)控及溝通。
措施：各部門負(fù)責(zé)人應(yīng)加強(qiáng)對員工工作過程的監(jiān)督與管理，在考核過程中記錄關(guān)鍵事件(主要優(yōu)點和主要缺點)。通過記錄，能夠更好的發(fā)現(xiàn)問題并及時發(fā)現(xiàn)員工的點滴進(jìn)步，并輔導(dǎo)與認(rèn)可，從而充分調(diào)動員工工作的積極性。
20__年，績效考核工作應(yīng)充分結(jié)合生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)任務(wù)，不斷完善對部門、員工的考核體系。員工的利益出發(fā)，進(jìn)一步修訂績效考核制度和崗位工作量化標(biāo)準(zhǔn)，認(rèn)真做好員工、中層干部的績效考核工作，及時收集職工的建議和意見，相互溝通，做好解釋、協(xié)調(diào)工作，使績效管理工作更上一層樓。
2021HR年度工作總結(jié)5
一年以來，緊緊圍繞化工項目建設(shè)和生產(chǎn)準(zhǔn)備的工作實際，積極做好服務(wù)員工、協(xié)調(diào)管理、凝聚人心等職能工作，為所有公司員工繳納了“五險”;對全部在職員工的人事檔案進(jìn)行了梳理歸檔;為應(yīng)屆畢業(yè)生辦理了落戶手續(xù);加強(qiáng)了黨員隊伍建設(shè)，積極發(fā)揮群團(tuán)組織作用，現(xiàn)將具體情況總結(jié)如下：
一是為公司全部員工繳納了“五險”，并為部分員工辦理社保轉(zhuǎn)移接續(xù)和報銷醫(yī)療保險費(fèi)用。為符合條件的員工繳納了基本養(yǎng)老保險、基本醫(yī)療保險、工傷保險、失業(yè)保險、生育保險和大額醫(yī)療補(bǔ)助。為全部參保員工建立了社保檔案，為每位員工填寫發(fā)放了《職工養(yǎng)老保險手冊》、《職工失業(yè)保險手冊》和《職工基本醫(yī)療保險證》。對每月繳納的社保費(fèi)用明細(xì)進(jìn)行了公示，使每位員工對自己社保的繳費(fèi)項目、繳費(fèi)基數(shù)、繳費(fèi)比例、個人繳納部分、公司繳納部分清楚明了。截止20__年11月，公司為348名員工繳納了社會保險，其中生產(chǎn)準(zhǔn)備340名，項目部4名，外圍4名，20__年1-11月公司共繳納社?；?761891.22元。對入職前在外地繳納社保的員工，積極宣傳社保轉(zhuǎn)移的相關(guān)政策，引導(dǎo)員工辦理轉(zhuǎn)移接續(xù)。截止目前，為12名公司員工辦理了社保的轉(zhuǎn)移接續(xù)手續(xù)，將以前的社保基金轉(zhuǎn)入了社保局。積極與社保局醫(yī)保科聯(lián)系，為在外地就醫(yī)的3名公司員工報銷醫(yī)療費(fèi)用1萬余元，并親自送到了公司員工手中。
二是與人才交流中心合作，規(guī)范公司員工檔案管理。對所有新入職的員工，均要求其提供本人的原始人事檔案，并委托人才交流中心統(tǒng)一保存。截止目前，已移交人才交流中心存檔人事檔案131份，其余人員中，人事檔案在公司總部的6人，在原單位的63人，在各級人才交流中心的19人，在學(xué)校的169人，丟失的22人，其他56人。對人事檔案在原單位、人才交流中心、學(xué)校的公司員工，綜合部已會同人才流動中心向其檔案托管單位郵寄了調(diào)檔函，目前這部分人員的人事檔案正陸續(xù)寄回。
三是積極與轄區(qū)派出所溝通，為應(yīng)屆畢業(yè)生辦理了落戶手續(xù)。積極與派出所聯(lián)系，為公司開辦了集體戶，并詳細(xì)指導(dǎo)公司新員工辦理戶口遷移證等相關(guān)材料，為其辦理落戶手續(xù)。截止目前，已為74名應(yīng)屆畢業(yè)生辦理了落戶手續(xù)，占全部應(yīng)屆畢業(yè)生的51.4%，并為這部分員工辦理了身份證。 四是不斷加強(qiáng)了黨員隊伍建設(shè)，積極發(fā)揮群團(tuán)組織作用。在公司黨委的正確領(lǐng)導(dǎo)下，黨建工作逐步走入正軌。截止目前，公司共有黨員53名，其中：正式在編黨員38名，流動黨員15名，女黨員16名。全年共收繳黨費(fèi)1357元。加大了對黨員的思想政治教育，對入黨積極分子進(jìn)行了《黨課》培訓(xùn)，召開了《慶祝建黨90周年暨優(yōu)秀共產(chǎn)黨員表彰大會》，并對表現(xiàn)突出的6名優(yōu)秀共產(chǎn)黨員進(jìn)行了表彰。對愿意加入工會的公司員工進(jìn)行了摸底調(diào)查，填寫了《公司工會會員入會登記表》，并對這部分人員進(jìn)行了登記造冊，廣泛收集公司一線員工在生產(chǎn)、生活中遇到的困難和問題，積極向公司領(lǐng)導(dǎo)反饋，并代表工會組織對部分一線員工進(jìn)行了慰問。